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發佈日期：2019/01/11 |
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調職的合法性
本篇文章以實例改編，針對最高法院於107年度台上字第388號民事裁定，剖析實例中雇主遷廠後之調職決定是否符合勞動基準法之規範，並解釋勞基法第10條之1的內容與適用範圍，最後回歸本案一併檢討，以深入淺出的描述，使讀者快速掌握勞基法調職相關爭議。
【關鍵詞】
◎本文完整請參閱：【月旦法學教室第196期】
調職的合法性／林更盛
【解析】
於調職的合法性，內政部早於74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋表示：「……如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需。（二）不得違反勞動契約。（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。（四） 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。（五） 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」
司法實務上有採取內政部先前所主張的「調職五原則」的見解、亦有採取抽象的「合理性」、「正當性」及「必要性」標準，亦或兼採之者…
【本例】
針對本件實例，原審之臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決認為雇主之調職為違法，主要判斷為：除非雇主能維持以原先上班地點（三重廠）、上下班時間，且免費提供交通車往返舊廠/新廠（該交通時間應計入工作時間），不然雇主除應提供新、舊廠間之通勤費用外，所因而增加之通勤時間亦應列入（延長）工作時間（計酬），否則應認該調職「違反兩造勞動契約之約定，且不符合上開第10條條之1第2、4、5款之規定」（事實及理由 貳 五 （一）２）。對此結論，最高法院於107年度台上字第388號民事裁定予以支持，並表示：「上訴人於105年1月11日發送遷廠計畫公告（下稱系爭公告）暨搬遷計畫意願調查表表示三重廠於同年2 月15日遷至桃園市新屋廠，變更原約定工作場所，核屬對被上訴人之調職命令…
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