壹、前言

        只要有勞資關係存在，就無法避免勞資爭議的發生。既然勞資爭議的發生無法避免，建立有效處理與解決勞資爭議機制即非常必要，處理勞資爭議有許多方式，「調解」制度是其中之一。傳統上，「調解」被定義為：「爭議雙方當事人自願選定中立第三人，該第三人並無權力針對該項勞資爭議的解決作成決定，而是透過調解方案的提出，協助爭議雙方當事人解決爭議的一項機制。」雖然調解人所提出的解決方案對爭議雙方當事人並無拘束力，但調解人所提出之解決建議常會成為爭議雙方當事人解決爭議的重要基礎 。

       各國所建立之「勞資爭議調解」制度或許不盡相同，但幾乎都包含下列特質：一、調解由勞資爭議當事人自願提出；二、若爭議雙方當事人同意調解方案，該調解內容有如契約般的執行力（enforceable as contract）；三、調解人由爭議雙方當事人選定，通常都必須具備一定的資格條件；四、調解程序通常是以非正式的方式進行；五、爭議雙方當事人在證據、論證（arguments）與利益的提出上不受相關程序法的限制；六、爭議雙方當事人在調解過程中盡力尋求雙方皆可接受的解決方案；七、調解是一項「非公開」（private）的機制。「調解人」在調解過程中所扮演的角色與其所擔負的任務亦會因國而異，但不外乎是下列幾項工作：一、同意擔任調解人；二、瞭解爭議之問題所在；三、提出解決爭議之方案；四、促使爭議雙方當事人達成協議；五、協助協議的履行 。

        我國勞資爭議處理機制係由勞資爭議處理法所規範，其中包括調解與仲裁二種處理制度。勞資爭議處理法針對調解制度有制定專章予以規範，但施行成效並不顯著。根據統計，從一九九八至二○○七年，透過調解制度解決的勞資爭議並不多，約占所有爭議案件的百分之十五（參見表一），勞資爭議多是透過體制外的協調機制解決的。在國外，基於調解制度本身彈性、節約與快速的特質，以調解制度解決勞資爭議非常普遍。此種機制的實施在我國為何成效不彰，確實值得研究。本文將探討我國勞資爭議調解制度之設計與功能，檢討其缺失，並參酌美國相關法制，提出改進我國勞資爭議調解制度 ……未完

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