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發佈日期：2026/09/07 |
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訴訟事件究竟是屬於普通法院抑或行政法院的審判權限——最高行政法院一一三年度聲指字第二號裁定
【主 旨】
機關與其進用的臨時人員之間，是私法上的僱傭關係。
【概念索引】
行政訴訟法／審判權限
【關鍵詞】
【相關法條】
行政訴訟法第2條；行政法院組織法第47條；法院組織法第7條之3、第7條之4、第7條之5
【說 明】
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
訴訟事件究竟是屬於普通法院抑或行政法院的審判權限？
（二）選錄原因
本件涉及機關與其進用的臨時人員所生爭議之審判權。
二、相關實務學說
（一）相關實務
我國目前係採二元訴訟制度，關於民事訴訟與行政訴訟審判權之劃分，應由立法機關通盤衡酌爭議案件之性質及既有訴訟制度之功能（諸如法院組織及人員之配置、相關程序規定、及時有效之權利保護等）決定之。法律未有規定者，應依爭議之性質並考量既有訴訟制度之功能，定其救濟途徑。亦即，關於因私法關係所生之爭議，原則上由普通法院審判；因公法關係所生之爭議，原則上由行政法院審判（釋字第448號、第466號、第691號、第695號及第758、759號解釋參照）。
（二）相關學說
行政機關如果不以優越公權力的地位，而是代表國庫與人民進行民事行為，則屬於國庫行政，其所簽訂的契約，自屬於民事契約。
三、本案見解說明
機關與其進用的臨時人員之間，是私法上的僱傭關係，臨時人員如有所主張或請求，屬於私法上的爭議，應由普通法院審判。
【選 錄】
除法律別有規定外，訴訟事件究竟是屬於普通法院抑或行政法院的審判權限，應依爭議兩造的法律地位、原告據以主張的給付請求權基礎的法律屬性而定：行政訴訟法第2條規定：「公法上之爭議，除法律別有規定外，得依本法提起行政訴訟。」可知，我國目前是採二元訴訟制度，關於民事訴訟與行政訴訟審判權的劃分，應由立法機關通盤衡酌爭議案件的性質及既有訴訟制度的功能（諸如法院組織及人員的配置、相關程序規定、及時有效的權利保護等）決定之（釋字第448號、第466號及第691號等解釋參照）。法律未有規定者，應依爭議的性質並考量既有訴訟制度的功能，定其救濟途徑。亦即關於因私法關係所生的爭議，原則上由普通法院審判；因公法關係所生的爭議，原則上由行政法院審判（釋字第448號、第466號、第691號、第695號、第758號、第759號、第772號、第773號及第787號等解釋參照）。換句話說，除法律有明文規定訴訟事件的審判權歸屬者外，訴訟事件究竟是屬於普通法院抑或行政法院的審判權限，應依爭議兩造的法律地位、原告據以主張的給付請求權基礎的法律屬性而定。如原告所訴請裁判的法律關係屬私法上的爭議，普通法院即有審判權，縱兩造攻擊防禦方法涉及公法關係所生的爭議，亦不受影響（釋字第758號、第787號等解釋參照）。
機關與其依行為時（下同）行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點（下稱「臨時人員進用及運用要點」）規定進用的臨時人員之間，是私法上的僱傭關係，臨時人員如本於上述要點及勞動契約而向機關有所主張或請求，因而發生爭執者，屬於私法上的爭議，應由普通法院審判： 依臨時人員進用及運用要點第3點規定：「（第1項）臨時人員得辦理之業務，以非屬行使公權力之工作為限。（第2項）機關應依勞動基準法規定與臨時人員訂立勞動契約。」可知，行政院及所屬各機關學校進用的臨時人員，其辦理的業務，以非屬行使公權力的工作為限，機關應依勞基法規定與臨時人員訂立勞動契約。又鑑於臨時人員是機關非依公務人員法規，且以人事費以外經費自行進用，為勞基法適用對象，與機關間屬於「私法上僱傭關係」，與聘用人員、約僱人員是依「聘用人員聘用條例」、「行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法」規定，以行政契約進用，得辦理涉及公權力行使的業務有別（上述要點嗣於113年1月30日修正名稱為「行政院及所屬各機關學校約用人員進用及運用要點」的修正理由參照）。足見機關與其依上述規定進用的臨時人員間，是發生私法上的僱傭關係，臨時人員的勞動條件是受勞基法等相關規定的保障，若臨時人員本於上述要點及勞動契約而向機關有所主張或請求，因而發生爭執者，即屬私法上的爭議，應由普通法院審判，行政法院並無審判的權限。 兩造所簽訂系爭勞動契約的性質，屬於私法上的勞動契約：兩造所簽訂系爭勞動契約約定的僱傭期間是自109年2月1日起至同年3月31日止、同年4月1日起至同年12月31日止，可知原告是被告依臨時人員進用及運用要點進用的臨時人員。再依兩造所簽訂的系爭勞動契約內容，原告的工作項目，是接受被告監督指揮，擔任系爭計畫的連絡窗口，辦理工作檢核與諮詢、相關行政作業公文簽辦、管考及經費結報、編製各項會議文件、計畫報告、處理意見蒐集及網站平台內容更新等庶務工作、協辦服務群課程中心的課程推動及其他臨時交辦事項等。足見原告的工作內容，是屬於庶務性質的事項，或是協辦及依指示辦理的交辦事項，均無涉公權力的行使。而且系爭勞動契約第5條、第7條第1款、第15條、第16條及第19條等約定，除了明定雙方權利義務關係，是適用規範性質上屬於私法關係之勞動契約的勞基法等相關規定外，並於備註欄載明：「1.有關進用人員提前離職（或未辦妥離職、移交手續）是否訂定違約罰則：依勞委會函釋如下：查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」更足以認定系爭勞動契約的性質，是屬於私法上的勞動契約。 本件屬於因私法關係所生的爭議，應由普通法院審判，行政法院並無審判權限：被告依勞基法第11條第5款、第16條、第17條及系爭勞動契約第8條第1項第3款等規定終止系爭勞動契約，原告則起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應按月給付原告35,765元工資及法定遲延利息，並應給付原告878,765元損害賠償及法定遲延利息等情，已如前述。而關於因系爭勞動契約所生的爭議，並無任何相關法律明定應由普通法院抑或行政法院審判，是參考本院所表示的上述法律見解，應依兩造的法律地位及原告據以主張的給付請求權基礎的法律屬性，決定本件爭議的審判權歸屬。由於系爭勞動契約的性質，屬於私法上的勞動契約，且兩造間的權利義務及履約的內容，均不涉及公權力的行使，而原告據以主張的請求權基礎，則是基於系爭勞動契約、民法等規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付工資、民事損害賠償及法定遲延利息，其性質上屬於因私法關係所生的爭議，自應由普通法院審判，原審並無審判權限。又因兩造已於系爭勞動契約第20條約定，雙方對於契約履行發生爭議時，同意以勞務所在地的地方法院為訴訟管轄之所在。從而，本院指定雲林地院民事庭為本件有審判權的管轄法院。
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