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發佈日期：2020/09/23 |
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約定工資未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，有無違反勞動基準法之規定？──最高法院一○八年度台上字第一五四○號判決
主旨
勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。
說明
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
倘約定工資未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，有無違反勞動基準法之規定？
（二）選錄原因
本判決涉及勞基法第21條與第24、39條規定之問題，就此，臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號曾有所討論，其問題要旨為：若雇主經營事業並非乃勞動基準法第84條之1規定，即雇主與勞工間可另行訂定勞動契約之事業，但其與勞工約定之工作條件，已有違反該法第24條、第39條等規定，但約定工資並未低於基本工資，試問勞工可否請求雇主應給予例休假日及延長工時之工資？因此議題存有不同意見，故選錄之，以供閱讀。
二、相關實務
最高法院107年度台上字第575號判決表示，勞雇雙方所簽定之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效，詳如下列判決節錄：
「按勞基法為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主
管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。」
三、本案的見解說明
判決指出，從薪資結構觀察，其中趟次獎金及售票獎金，均已內含例假及逾時之津貼（工資），又為免公車業者計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及公車業司機所憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定數額，倘公車業者與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，而未低於基本工資者，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨，並無違背。
選錄
而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。上訴人主張在其於任職期間，每日上班逾12小時，即每日至少加班4小時，為被上訴人否認，上訴人就其主張之事實，並未提出證據以資證明，其請求被上訴人給付平日延長工時之工資，難認為有理由。依系爭勞動契約第6條之約定，上訴人之薪資結構係以固定本俸加計趟次獎金及售票獎金為計算，其中趟次獎金及售票獎金係以上訴人每日行駛趟次、售票情形為給付基礎。而上訴人之薪資單上，有本俸、全勤獎金、售票獎金、趟數、例假津貼、逾時津貼、趟金及其他獎金等項之記載，顯見被上訴人核給之薪資，除本俸、全勤獎金為固定薪資外，乃隨路線、趟數、載客數等各種狀況而變動，且將正常工時及逾時工時、例假工作之勞務合併給薪。上訴人之薪資結構中，趟次獎金已約明包括超時加班費，至於售票獎金部分雖未約明包括超時加班費，然售票獎金既係依上訴人每日行駛之售票情形為給付基礎，該獎金之給付，衡情應已包括上訴人在正常工作時間外之逾時工時（含平常日及例假日之加班工時），堪認上訴人薪資結構中之趟次獎金及售票獎金，均已內含例假及逾時之津貼（工資）。參以上訴人在臺中市政府改變市區客運補助款之計算方式，致被上訴人營收銳減而單方面調降上訴人之薪資後，隨即聲請勞資調解並終止兩造間勞動契約，足見上訴人並非不重視勞動權益之人；若趟次獎金、售票獎金未內含例假及逾時之津貼，依上訴人之主張，在其任職約3年半之期間，每日上班逾12小時（即每日至少加班4小時），且例假日仍需上班，被上訴人全未給付平日、假日加班費之情況下，豈有不向被上訴人反應、爭執或以其他方式主張其應有權益之理？益見趟次獎金、售票獎金均已內含例假及逾時之津貼（工資）。又公車業者僱用之駕駛員，其薪資結構除底薪為固定數額外，另有里程津貼、載客津貼等變動金額項目，該變動金額項目，常因各種狀況不同而變動，駕駛員每日正常工作時間內所得之報酬，將隨之變動。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車業司機所憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定數額，倘公車業者與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，而未低於基本工資者，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨，並無違背。
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