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發佈日期：2021/09/16 |
雇主與勞工間約定試用期者，是否有效？
──最高法院一○九年度台上字第二三七四號民事判決
概念索引：勞動法／試用期
關鍵詞： 試用期間
主旨
按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效。
說明
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
雇主與勞工間約定試用期者，是否有效？
（二）選錄原因
勞基法並未對試用期間定有明文，雇主在正式締結勞動契約前先行約定試用期間者，是否有效，即生疑義。本判決基於契約自由原則，且勞工擔任之工作性質有試用之必要，肯認試用期之效力。
二、相關實務
臺灣高等法院102年度勞上字第100號判決揭示，雇主於試用期間對勞工之解雇權應有較大之彈性，且無須具備勞基法規定之法定終止事由，詳如下列判決節錄：
「約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」 三、本案的見解說明
本件上訴人主張，其自民國103年8月21日起受僱於被上訴人擔任計時人員，並簽訂自103年8月21日至同年12月31日之定期勞動契約，期滿後再獲續聘至104年6月30日。被上訴人嗣聘用其為正職人員，期間自104年7月1日至104年12月31日，擔任專案佐理研究員。詎被上訴人突於系爭勞動契約期滿前以電子郵件通知其試用評估結果不適任，預告將於104年10月31日終止系爭勞動契約，惟其並無不適任之處，被上訴人終止系爭勞動契約，顯屬違法，有無理由？對此，最高法院指出，上訴人前受僱於被上訴人擔任計時人員，與後被聘任為專案佐理研究員之工作內容不同，自有約定試用期間之必要，被上訴人約定系爭試用期，以觀察上訴人能否勝任職務，系爭試用期之約定有效，自無違背法令可言。
選錄
按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效。被上訴人所屬系爭中心為執行科技部委託之系爭計畫，需徵求學士級專任助理，遂在104人力銀行徵才，而上訴人係透過徵才程序獲聘為專案佐理研究員，有被上訴人提出員額申請表、104人力資源網公告歷史資料可證，是被上訴人係新僱用上訴人為專案佐理研究員，而非前勞動契約之延續，原審本此見解，認上訴人前受僱於被上訴人擔任計時人員，與後被聘任為專案佐理研究員之工作內容不同，自有約定試用期間之必要，被上訴人於上訴人擔任專案佐理研究員之初，即約定系爭試用期，以觀察上訴人能否勝任職務，系爭試用期之約定有效，自無違背法令可言，此與上訴人前曾受僱為計時人員乙節無涉。上訴論旨，復執陳詞，就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。
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