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發佈日期：2021/12/07 |
如何判斷雇主調動勞工職務是否構成權利濫用
──最高法院一一○年度台上字第四三號判決
概念索引：勞基法／調職
主旨
惟按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。
說明
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
如何判斷雇主調動勞工職務是否構成權利濫用？
（二）選錄原因
按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞基法第10條之1定有明文。本判決進一步揭示雇主調動勞工職務是否構成權利濫用之判斷標準，特予選錄。
二、相關實務
最高法院103年度台上字第1116號判決指出，資方若因業務需要變動勞工之工作場所及工作項目，除契約已有約定外，應依誠信原則獲得勞方同意，始得為之，詳如下列判決節錄：
「按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」
三、本案見解說明
被上訴人原任職於上訴人雲林門市，每週週一至週六工作時間固定，週日則休息。詎上訴人為解決嘉義門市2名員工之爭執，未經被上訴人同意，將其調至嘉義門市。惟因嘉義門市為每日營業，且須排班、輪班，工作時間不固定，對其之勞動條件為不利之變更，上訴人亦未提供任何交通補助或協助，被上訴人認為斯項調動不符合勞基法第10條之1規定，乃依勞基法第14條第1項第6款通知終止兩造間勞動契約，並求為命上訴人給付其資遣費，並發給非自願離職證明書之判決，是否有理？對此，最高法院隱約提示，依誓約書整體觀之，似見被上訴人已知將來如公司經營需要，有調職至上訴人之關係企業、長庚醫院、學校之可能，而為同意；且誓約書表明調動以公司經營需要為前提，則調動倘未構成權利濫用，似難徒憑誓約書剝奪被上訴人之權利而為無效。另上訴人主張雲林門市僅有員工1名，自106年起即長期處於虧損狀態，上訴人之調職似為經營之所需，且屬被上訴人同意調職之範圍，尚不構成權利濫用。
選錄
惟按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。誓約書為被上訴人任職之初所簽立，為原審所認定，則被上訴人是否任職、是否簽立誓約書既有決定權，能否謂誓約書係被上訴人立於不對等地位所簽立？且誓約書第2條記載：「公司因經營上之需要而調動本人之工作職務、地點或調至（空白）公司（空白）公司（空白）公司及關係企業其他公司、長庚醫院及學校服務時，本人絕對照辦」等語……，其上公司部分雖係空白，惟整體觀之，似見被上訴人已知將來如公司經營需要，有調職至上訴人之關係企業、長庚醫院、學校之可能，而為同意；且誓約書表明調動以公司經營需要為前提，則調動倘未構成權利濫用，能否徒憑誓約書係任職之初簽署，即謂係剝奪被上訴人之權利而為無效，尤非無疑。另上訴人主張雲林門市僅有員工1名，自106年起即長期處於虧損狀態，嗣由訴外人甲應徵為承包主，調往雲林門市等語，倘若如此，則上訴人依誓約書將被上訴人調至嘉義門市，是否為經營之所需？是否非被上訴人同意調職之範圍？……原審以系爭調動勉強由乙大清早載送長女上學，恐生危險為由，認系爭調動對被上訴人及其家庭之生活利益有不利之影響，亦嫌速斷。縱系爭調動對被上訴人接送子女有所變動，但是否已逾勞工可忍受範圍，而構成權利濫用？非無研求之餘地。原審未遑詳求，逕以系爭調動對被上訴人之家庭生活、平日作息必然造成極大之變動，以其違反勞基法第10條之1規定為由，而為不利於上訴人之認定，尚有可議。上訴論旨，執以指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。
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