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發佈日期：2021/12/09 |
雇主應如何預告終止勞動契約，方符合解僱最後手段性原則
──最高法院一○九年度台上字第二七二一號判決
概念索引：勞基法／預告終止
主旨
按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定即明。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約。
說明
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
雇主應如何預告終止勞動契約，方符合解僱最後手段性原則？
（二）選錄原因
雇主解僱勞工，應符合解僱最後手段性原則，即於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止契約。本判決即指出雇主若因虧損或業務緊縮，而有裁員之必要，倘已採用對受僱人權益影響較輕之替代手段，經受僱人拒絕，嗣預告終止勞動契約者，即符合解僱最後手段性原則。
二、相關實務
最高法院109年度台上字第1518號判決揭示，若雇主僅一部門業務虧損，其他部門仍正常營運而有獲利，甚至仍需勞工者，即不得依勞基法第11條第2款規定片面終止勞動契約，詳如下列判決節錄：
「勞基法第11條第2款規定『虧損』時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。」
三、本案見解說明
上訴人自78年9月20日起受僱於被上訴人，負責機電空調維修保養。上訴人主張被上訴人於106年1月9日依勞基法第11條第2款規定將其解僱，並不合法。被上訴人則表示自103年迄今營運損失不斷提高，已達勞基法第11條第2款虧損及業務緊縮情形，如不精簡部分人力，實難維持公司與全體員工之永續發展與僱用，而有解僱上訴人與其他部分員工之必要，故不得已方依勞基法第11條第2款規定預告終止兩造僱傭契約，並發給預告工資等為抗辯。對此，原審法院認定被上訴人係在虧損及業務減縮之情形下，採用對上訴人權益影響較輕之替代措施，已盡安置義務，惟經上訴人拒絕接受，符合勞基法第11條第2款規定，並已具備最後手段性之要件，被上訴人預告終止勞動契約，係屬合法，斯項見解並為最高法院所肯認。
選錄
按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定即明。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約。次按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。揆其立法意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，此與雇主因虧損或業務緊縮時，於終止契約之外，採取適當之方式替代資遣勞工，係屬二事。查被上訴人103年至105年連年虧損、業務減縮而有減少勞工之必要，被上訴人為避免終止勞動契約，乃採取系爭方案先行結算上訴人年資，再由被上訴人以原薪重新聘僱，此僅減少每年30日特休假，原有退休福利、每月薪資則不受影響等情，為原審確定之事實。則其認被上訴人係虧損及業務減縮之情形下，採用對上訴人權益影響較輕之替代措施，確保上訴人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，上訴人拒絕接受，符合勞基法第11條第2款規定，並已具備最後手段性之要件，並不違背法令。又被上訴人本擬以退休結算之方式，重新聘僱上訴人，做為不資遣上訴人之替代方案，即無利用換約，以迂迴方式中斷上訴人年資，損及上訴人權益之情形，且上訴人既自主選擇拒絕接受替代方案，非立於不對等地位而無自由決定之可能，原審認其不違背勞基法第10條、勞退條例第11條第1至3項規定意旨，經核於法亦無違誤。
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