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發佈日期:2018/11/28
客運駕駛工資與工時之計算-最高法院一○二年度台上字第一六六○號民事判決評釋

勞務契約對於勞工的薪資給付,乃是勞工因工作所獲得之報酬。然而實務上勞資關係存續期間所獲得之報酬琳瑯滿目,舉凡加班費、交通津貼、競賽獎金、誤餐費等皆屬之。對於上述費用是否應計入工資之一部,實有疑問。本文以最高法院102年度台上字第1660號判決做為評釋對象,深究延長工時工資併入薪資的計算以及各種費用計入工資是否合理。郭玲惠教授從工資的定義、工時起算時點與約定延長工時工資等爭議談起,比較學說、實務的見解,並援引德國法,檢視法院對工資工時計算的缺漏。

【關鍵詞】


◎本文完整請參閱:【月旦裁判時報第77期】
最高法院一○二年度台上字第一六六○號民事判決評釋/郭玲惠


經常性給付說 
 
據法條定義,採限縮解釋,限於「經常性給與」,方屬勞基法上所認定的工資,亦即將工資之經常性與對價性等同視之 。然而,何謂經常性給與,學理與實務上則有不同看法:

(1)時間上之經常性

認為理論上在相當時間內,於一般情況,所可得到之給與,即所謂經常性給與。因此,年終獎金、節賞、禮金、災害補償金等等,乃雇主對勞工的一種恩惠性給與、身份上給與、任意性給與,自不具經常性 。

(2)制度上之經常性

強調雇主有無支付義務的觀點,認為經常性未必與時間上之經常性有關,而是指制度上之經常性而言  。因此若依企業內之制度(勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習慣)雇主有支付義務時,且給與之時間及次數上具經常性,該給與即為經常性給付。對於時間上經常性,105年最高法院指出 :判斷某項給付是否具勞務對價性及給與經常性,應依一般社會之通常觀念為之,其給付名稱為何,尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反複應為之給與,無論其名義為何,如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之報酬,即具工資之性質...

工作時間之起算

勞基法中對於工作時間之計算方式,除於第31條規定:「在坑道或隧道內工作之勞工,以入坑口時起至出坑口時止為工作時間。」對於一般工作時間計算之始點與終點,以及工作時間之定義,並無明確規範。僅於勞基法施行細則中(規定於勞基法施行細則第17條至第21條),針對跨越二曆日、出差、數個工作場所以及延長工時等特殊情形有詳細之規定。

於此可參考德國工時法第二條第一項將估作時間定義為,勞動者開始工作到結束工作之時間,扣除休息時間。當然勞工不一定是有實際工作,只要於雇主指揮監督或一其指令下之下,處於隨時得以提供勞務之情形即可。勞務提供中因生理需求短暫之去洗手間或泡茶,並不影響工作時間之計算。

由於我國對一般工作時間之認定並無明文規定,故通說以為除了當事人有約定或工作規則有規定外,所謂「提供勞務」似乎是以勞工是否處於可提供勞務之狀態為基準 。然而,「處於可提供勞務之狀態」是否包含準備或待命工作,有討論之必要,以下分別對於「準備工作」與「待命時間」討論之...

約定延長工時工資之疑義

本案被上訴人主張,有關延長工時工資之給付方式,於上訴人受雇之初,即已有約定,且其標準並不低於勞基法第24條之標準,對於此有肯否兩說:

1、否定說

勞動基準法第24條延長工時工資為強制規定,故如雇主與勞工簽訂之勞動契約有違反者,依民法第71條前段規定,自屬無效之法律行為,故公司不得以違反勞基法之勞動契約計算之延長工時工資。 另該判決亦指出,無埨使用和名目,縱使雇主發給之薪資明細表上雖列有「延長工時加給」之項目,惟該項目實為按駕車工作路線點數及時期點數相乘之點數,無論是否逾時工作時,亦應計點數,發給該點數之報酬。是此點數與是否逾時工作無關,應屬勞工提供勞務之對價,又其為累計按期統計給付,自屬經常性之給與,應屬勞動基準法第2條第3款所稱之平日工資,薪資明細上雖名之為「延長工時加給」,然其並非為勞動基準法第24條規定之延長工時工資。

2、肯定說

不同於前開板橋地院之判決,高等法院並不拘泥於法條之用語,而是尊重私法自治主張…

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