 看更多2024年月旦釋讀 |
發佈日期：2024/07/17 |
ESG 浪潮下企業之性騷擾防治義務
摘要
性別平等工作法於2023年修法，以被害人保護為中心，加強對加害人的裁罰處置、完備被害人的權益保障、並建立專業且可信賴的性騷擾防治制度。
依性別平等工作法之規定，雇主對性騷擾有防治義務、通報地方主管機關並配合之義務、調整工作內容之義務，以及損害賠償之義務，然不具勞工身分之勞務提供者並非本法之適用對象。 於ESG之浪潮下，期待企業除了公司治理的遵法義務外，基於人權保障之觀點，對於利害關係人亦負起性騷擾防治義務以善盡社會責任，是值得思考的方向。 關鍵詞： 職場性騷擾、 性別平等工作法、 ESG 、 Me Too、 立即有效之糾正補救措施
本文目次
壹、前言
貳、職場性騷擾之雇主義務──以性別平等工作法之規定為中心 參、 ESG與雇主之性騷擾防治義務 肆、結論 本文試讀
壹、前言
自2016年美國婦女界發起「我也同樣受害運動」(Me Too Movement)，直陳性騷擾在美國職場上是極端嚴重之問題，許多著名演員、運動員及專業人士都曾是性騷擾事件之被害人，引發了各界強烈的關注，Me Too運動隨即席捲全球。
臺灣則直至2023年因社會性騷擾事件頻傳，掀起一連串「Me Too」運動，進而催生 了「性騷擾防治法」、「性別工作平等法」（法案名稱改為「性別平等工作法」）及「性別平等教育法」之「性平三法」之修正，而本次修法係以被害人保護為中心，加強對加害人的裁罰處置、完備被害人的權益保障、並建立專業且可信賴的性騷擾防治制度。 性平三法中，與企業責任密切相關的，即為性別平等工作法，本次修法固然係為了回應外界對Me Too運動成果的期待而加強了對受害人的保護，但若從ESG公司治理永續發展以及企業人權的角度觀之，雇主履行了性別平等工作法所規範的性騷擾防治義務是否即為已足，則不無探討的空間。 ESG分別是環境(E，environmental)、社會(S，social)以及治理(G，governance)的縮寫，其概念係希望藉由金融市場的運作，促成企業對環境、社會及治理等要素之重視，並因機關投資人的倡議，而受到矚目並引起討論。目前我國政府正推動「公司治理3.0──永續發展藍圖」，要求特定產業或一定規模之上市櫃公司應編製並申報永續報告 書，且依照財團法人中華民國證券櫃檯買賣中心「上櫃公司編製與申報永續報告書作業辦法」第3條第1項之規定，上櫃公司應 每年參考全球永續性報告協會(Global Reporting Initiative, GRI)發布之通用準則、行業準則及重大主題準則編製前一年度之永續報告書，揭露公司所鑑別之經濟、環境及人群（包含其人權）重大主題與影響、揭露項目及其報導要求，並可參考永續會計準則理事會(Sustainability Accounting Standards Board, SASB)準則揭露行業指標資訊及SASB指標對應報告書內容索引。企業人權為GRI準則之核心內容，人權則是ESG思維的核心，職場性騷擾即為一種對人權之侵害，而國際勞工組織制定第190號禁絕工作領域暴力與騷擾公約更可印證，避免職場性騷擾的發生已經成為國際勞動基準之一，並且是衡量勞動人權之一項重要指標。 本文擬針對本次性別平等工作法修法內容進行評析，並探究於目前ESG浪潮下，可否透過ESG之理念與勞動法規之相互配合，提升勞動權益並敦促企業進一步履行性騷擾防治義務。 貳、職場性騷擾之雇主義務──以性別平等工作法之規定為中心
性別平等工作法於2002年1月16日制定公布，當時的名稱為兩性工作平等法，其後為使現行兩性工作平等法更符合「性別主流化」意涵對性別多元與差異的理解、包容，繼而積極促成合理的資源分享，於2008年 1月16日修正法案名稱為「性別工作平等法」，期間歷經多次修正，於2023年8月16日修法時（下稱「本次修法」），鑑於同法係為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，將名稱修正為「性別平等工作法」。
本次修法重點如前所述，係以被害人保護為中心，於職場性騷擾的部分，強化了外部申訴及監督機制，亦即於性騷擾行爲人為最高負責人或僱用人，雇主未為處理或受害人不服雇主調查或懲戒結果時，可向地方主管機關申訴，再由其調查、裁處，以及雇主接獲申訴及調查結果均需通報地方主管機關，強化外部適法性監督。關於雇主的性騷擾防治義務，則除了維持修法前原有的架構，亦即事前防治性騷擾發生之義務，以及事後採取立即有效糾正補救措施的義務之外，並增加了通知地方主管機關及依其命令採取必要處置等義務。茲針對本次修法涉及雇主性騷擾防治義務之重點，分述如下： 一、雇主事前防治性騷擾發生之義務
本次修法前，性別平等工作法第13條第1項原條文為，「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」。由於勞工係在雇主所提供之工作場所提供勞務，雇主有責任維持管理工作場所的環境與秩序，避免性騷擾之發生，此亦為勞基法第8條所規範之雇主的適當工作環境建立義務所涵蓋。因此，職場性騷擾防治義務，並未區分企業規模大小，而應一體適用。舊法雖規定僱用受僱者30人以上者方須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，然雇主之性騷擾防治義務並不因僱用受僱者未滿30人而免除，故主管機關所定之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」可供所有的雇主參考。
著作推薦影音推薦 |
| 看更多2024年月旦釋讀 |
