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發佈日期：2025/01/14 |
ESG浪潮下企業之職場霸凌防治義務
摘要
職場霸凌對勞工身心所造成的戕害，日益受到重視，而如何加以預防及保障勞工權益，為目前勞動法的領域中十分重要的議題。我國目前主要透過職業安全衛生法之規定課以雇主相關之防治義務，但對於職場霸凌並未加以定義，雇主之相關責任亦難謂明確，且工作場所中不具勞工身分之其他勞務提供者遭遇職場霸凌時，亦難以因應。
考量到國際勞工組織第190號暴力及騷擾公約重視勞動人權保障之意旨，於現行法規範有限之情形下，企業和國家應本於ESG、SDGs與NAP之理念，建置職場霸凌防治機制，以落實人權保障與永續發展之精神。 關鍵詞： 職場霸凌 、 ILO 190號公約 、 職場不法侵害 、 ESG 、 職安法
本文目次
壹、前言
貳、職場霸凌之雇主防治義務 參、ESG與雇主之職場霸凌防治義務 肆、結語 本文試讀
壹、前言
職場中的騷擾與暴力事件，對勞工身心所造成的戕害，日益受到重視，而如何加以預防及保障勞工權益，為目前勞動法的領域中十分重要的議題。國際勞工組織於2019年6月21日通過第190號暴力及騷擾公約（Violence and Harassment Convention，下稱「ILO 190號公約」）及第206號暴力和騷擾建議書，希望消除勞動世界中的暴力及騷擾。而所謂的勞動世界中的暴力及騷擾，ILO 190號公約將其定義為，無論是單一或持續性的以身體的、精神的、性的或經濟的損害為目的，或引起此等損害，或有引起此等損害之一定範圍的不可容許的行為或慣行或其威脅，也包含基於性別的暴力或騷擾。國際勞工組織希望透過第190號公約之批准及實施，於尊嚴和尊重的基礎上，消除勞動世界中的暴力和騷擾。
職場霸凌之情形在臺灣層出不窮，依2023年1111人力銀行調查發現，高達83%以上的勞工有被職場霸凌的經驗。臺灣並非國際勞工組織的會員國，目前雖尚未將ILO 190號公約內國法化，也未針對職場霸凌立專法來加以規範，然我國職業安全衛生法（下稱「職安法」）早於2013年已增訂第6條第2項第3款，規定雇主對勞工「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，而如後所述，實務及學說目前皆可見以此規定來應對職場霸凌之雇主責任的見解。 然ILO 190號公約實則將職場性騷擾和職場霸凌相提並論，我國針對職場性騷擾之雇主防治義務主要係於性別平等工作法（下稱「性工法」）中加以規範，同法除對職場性騷擾設有明確定義外，對於雇主責任規範之核心主要在於命其確立友善之工作環境，著眼於事前之預防與事後之救濟等制度面的建立，且2023年修法後，進一步加強了被害人的權益保障，意圖建立專業且可信賴的性騷擾防治制度。相較之下，我國對於職場霸凌之雇主防治義務，除對於職場霸凌並未設有法律上之定義外，相關之防治措施，如前所述亦僅於職安法中有所規範。對比性工法上職場性騷擾雇主防治義務之詳盡規範，現行法之相關規範是否足以防治職場霸凌，實有疑義。本文擬先分析現行法中，關於雇主防治職場霸凌之相關規範，並探究於雖受限於現行法之規範不足，然隨著勞動人權成為普世價值，職場霸凌之防治日益受到重視的情形下，有無可能透過ESG之理念促請雇主積極地防範並應對職場霸凌，以提升我國對於勞動人權之保障。 （本文未完） 著作推薦影音推薦 |
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