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發佈日期：2025/01/23 |
從方法論的角度省思勞動契約的從屬性──最高行政法院112年度上字第675號判決評析
摘要
如何界定勞動契約的特徵從屬性，依一般契約類型歸類理論與釋字第740號解釋，應以提供勞務時是否受到相當程度的指揮監督（人的從屬性）與是否承擔業務（報酬）風險為斷。然自釋字740號解釋公布後，相關見解並未統一。本判決雖然嘗試從前述觀點出發，但在具體判斷時卻頻頻出錯，這包括了對第740號解釋前的法律狀態、勞基法第2條第6款立法過程的說明，偏離實情；對第740號解釋的理解有誤（將按件計酬等同於風險承擔），並有推論上錯謬，且試圖以環境變遷／科技發展、作為規避第740號解釋的評價標準。最後，並錯誤地將比較法上罕（未）見的：當事人是否將公法上管制規定納入契約關係，作為認定高度從屬性的理由。總結來看，這導致本判決對從屬性的判斷標準，儼然成為一個「孤島演化」的臺灣特有品種。歸結原因，在於無法有效地檢驗自身所持之預設理解。因此，本文將從方法論的角度，檢驗本判決的上述論點，期能有助於問題的釐清。
本文目次
壹、判決事實
貳、爭點 參、歷審法院判決要旨 肆、評析 伍、結論 本文試讀
壹、判決事實
本件涉及保險業務員是否為上訴人保險公司的受僱勞工，以至於保險公司未替業務員提撥退休金，是否違反勞退條例第49條規定？對此，相關勞工局、原審皆採肯定見解。本件經保險公司上訴，最高行政法院主要以下列論點，維持原審見解。
貳、爭點
判斷勞基法上的勞動契約的標準為何？在此，保險公司將保險業務員管理規則的要求納入契約關係，又有何影響？
參、歷審法院判決要旨
判決理由主要為：
［論點A］勞退條例的適用對象，為適用勞基法的本國籍勞工，「與雇主間所訂立的勞動契約，是指約定勞雇關係而具有人格、經濟及組織等從屬性特徵的契約：……依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上的從屬性……2.親自履行……3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。」（理由四 (二)） ［論點B］「因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明定：「六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」（理由四 (二)）。 ［論點C］援引第740號解釋，認為「……上述解釋例示『與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係』及『是否負擔業務風險』2項因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱『勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）』、『自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）』2項指標」（理由四 (三) 1）。 （本文未完） 著作推薦影音推薦 |
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