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從美國心理資訊隱私保護法制探討我國相關法制未來應有之發展(電子版)
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| 簡介 | |||||||||||||||||||||||||||||||
【電子版使用說明】
心理資訊所呈現之個人人格特質或其他心理層面畢竟具有高度私密性，是涉及個人隱私部分，本不應容許雇主透過心理檢測來進行窺視。然而，在全球化時代下，企業所面臨的競爭更趨激烈，而人力資源畢竟是企業維繫經營的重要命脈，雇主在僱用決定方面為求慎重，而希望藉由心理檢測來確認員工是否適任，似乎無可厚非。因此，我國立法者為兼顧勞雇雙方權益，於2012年11月進行修法，並在就業服務法第5條規定下復增訂保護心理資訊隱私的相關規範。 然而，在我國心理資訊隱私保護規範被制定後，不僅原已存在的問題沒有獲得解決，更衍生諸多爭議，從而我國相關法制未來應如何發展，是本文所欲探討的核心部分。本文在分析美國心理資訊隱私保護法制後，發現美國相關規範不僅提供求職者及受僱者相當充足的保障，亦同時兼顧雇主的經營需求。而值得我國效法者，乃是美國法律針對雇主得施測的情況、檢測結果的利用及保密等方面，皆有較詳細且明確的規範，而行政機關所頒布的指導原則亦提供雇主明確的指引，使雇主可以清楚知悉法律的界線。此外，藉由相關規範所建構的法定程序，不僅能協助雇主合法施測，亦能避免雇主檢測程序的不當導致求職者或受僱者權益的侵害，並得作為良好之法制教育落實方式。 本文在總結美國相關法制與訪談結果後，亦針對我國現行規範不足之處大膽提出未來修法方向之建議，包括：1.檢測理由的具體說明；2.保密義務；3.法定程序的建立；4.範本的擬定及指導原則的建立；5.明確界定雇主合法施測的情況；6.相關名詞或概念應明確；7.確保檢測工具準確且有效。 |
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| 作者簡介 | |||||||||||||||||||||||||||||||
辛昀浩
中正大學法律學系碩士 |
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| 注意事項： | |||||||||||||||||||||||||||||||
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