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發佈日期：2026/02/23

該不該去新廠區報到？──淺談調職

【法領域】

勞動基準法第10條、勞動事件法第50條

【關鍵詞】

勞動基準法、調動、調職五原則、勞動事件法

【背景】

知名餐飲集團將廠區從新北中和移到桃園中壢，依據員工的控訴，如果員工不願配合公司，公司以簽署自願離職書作為給予非自願離職書的條件。並且，員工表示如果他們不同意前往新廠，11月14日是最後工作日，須交離職單，公司不會給予資遣費

【焦點檢視】

一、前言
調動的原因有百百種，可能是分公司需要更多人手支援，也有可能是需要有人前往經營新的據點，當然，也有可能是雇主將員工發配邊疆，打入冷宮。此次時事中，新工作的地點與原本工作的地點太遠，導致員工難以配合，是常見的調動爭議，以下將介紹勞動法有關調職的規定。

二、調職的定義
所謂調動，也稱為調職或人事異動，係指雇主變動勞工人事配置，通常伴隨職務內容或工作場所之轉換，須為一段期間持續變更。並且，調動性質上應屬「從有到有」，也就是說，從原工作地點變更至新工作地點，例如A地變更到B地，如果勞工自始即尚未至A地報到任職，而是直接至B地報到上班，就屬於「從無到有」，而不是「從有到有」，所以與調動性質不符，並非調動（臺灣桃園地方法院114年度勞訴字第24號民事判決參照）。

三、調職五原則
按勞動基準法第10條之1規定「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，也就是俗稱的「調職五原則」。
第1款所謂的「企業經營上所必須」，例如部門組織的裁撤或停廠，又例如因重大疫情而為內部單位調整，第1款所謂「不當動機及目的」，例如就業歧視、性別歧視、報復申訴之勞工等；

第2款所謂「未作不利之變更」，要從津貼的增減、工作時間、工作地點、團隊支援、職級變化等方面綜合判斷；

第3款所謂「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」，判斷上可從勞工之學歷、年齡、身體健康狀況、有無具備相關執照或能力、新舊工作性質之相似性等方面為考量；

第4款所謂「過遠」，多數法院以通勤時間作為標準，而「必要之協助」例如補助交通費用、補助通勤油費、提供交通車接送；

第5款所謂「考量勞工及其家庭之生活利益」，例如勞工與家人相聚的時間、有無高齡母親或單親孩童需要照顧等。

四、提起調動無效或回復原職之訴可以聲請定暫時狀態處分
按勞動事件法第50條規定，如果勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，勞工得聲請依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。法院會考量調動是否有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用是否非顯有重大困難。

五、結論
知名餐飲集團將廠區從新北中和移到桃園中壢，使員工的工作地點有大距離、通勤時間增加的移動，屬於調動；若欲確認該調動是否合法，應探究勞動基準法第10條之1的5個要件；另外，如果員工提起確認調動無效或回復原職之訴，依勞動事件法第50條，可以聲請依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。

◎本文出處：月旦法學教室第281期

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