| 何謂「解僱最後手段性」？－最高法院一○五年度台上字第五九九號判決 |
| 最新焦點判決：月旦法學教室第180期 |
| 【法領域】 |
| 勞動基準法 |
| 【主旨】 |
| 勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，係指舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且須雇主於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約；又同法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當。依此標準判斷並解僱勞工，方符合解僱最後手段性原則 |
| 【概念索引】 |
| 勞動基準法／解僱 |
| 【關鍵詞】 |
| 不能勝任工作、 違反工作規則、 情節重大、 解僱最後手段性 |
| 【說明】 |
| 一、爭點與選錄原因 |
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（一）爭點說明 |
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何謂「解僱最後手段性」？ |
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（二）選錄的原因 |
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雇主以解雇做為懲戒勞工之手段，因涉及工作權之保障，在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱最後手段性」。此原則落實於勞基法第11條第5款、第12條第1項第2、4款又應如何解釋與適用？ |
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| 二、相關實務 |
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最高法院104年度台上字第1227號判決表示，若勞工違反工作規則係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即無採取解雇以外之懲戒手段之必要： |
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「按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合『情節重大』之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。本件被上訴人受僱於上訴人擔任倉管人員，負責倉庫包裝工人之管理、監工及薪資發放事宜，溢領如附表一、二所示之包工薪資、餐費合計二萬三千五百八十元，經刑事法院判處有期徒刑四月，得易科罰金確定，既為原審所確定之事實，且依各該附表所示，被上訴人於短短二個月內即溢領二十五次包工薪資、二十一次包工餐費，對於勞雇間之信賴關係是否不能認為已生破綻？且對於上訴人內部秩序紀律之維護及所營事業是否未造成嚴重影響或潛在之危險？任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？被上訴人違規行為之情節是否尚未達重大程度？即非無再予研酌之餘地。原審未遑深究，依上開意旨詳加推求，徒以被上訴人溢領金額不大、對上訴人所生危害程度匪鉅及得使其改擔任其他不經手財務之工作，逕為上訴人不利之論斷，尚嫌速斷。上訴論旨，執此指摘原判決不利於己部分為不當，求予廢棄，非無理由。」 |
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| 三、本案見解說明 |
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核被上訴人之考績及其所為，難認其有不能勝任工作、對於雇主重大侮辱行為，或違反工作規則情節重大之情事。上訴人逕予解僱，不符解僱最後手段性原則。 |
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| 【選錄】 |
| 次按勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，係指舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且須雇主於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。周○翼雖曾向理事主席等人控告多件民、刑事案件，分別被判決敗訴或為不起訴處分，為其係因爭執而訴訟為其權利；且其九十九年考績列為甲等，不符合勞基法第十一條第五款規定，亦不符合解僱之最後手段性原則，又周○翼雖被提起公訴，然依其人事管理規則僅應先予停職，待有罪確定或無罪確定後，再為解職或復職，始符合解僱最後手段性原則，上訴人以上開事由片面終止僱傭關係，非有理由。其次，勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等，為判斷之衡量標準。查：一、一○○年九月二十一日蔡○惠於顏○雄命人拷貝電腦資料前欲先刪除個人資料，為顏○雄阻止抓傷手部，難認伊有何勞基法第十二條第一項第二款對於雇主重大侮辱行為或同條項第四款違反工作規則情節重大……十一、未按所得稅法規定扣繳楊○山律師之業務報酬，雖遭裁罰，因非會計師應給予改善，難認有不能勝任之情事。十二、蔡○惠雖被提起公訴，然按人事管理規則僅應先予停職，待有罪確定或無罪確定後，再為解職或復職，始符合解僱最後手段性原則，自無不能勝任工作情事。十三、蔡○惠雖曾向理事主席等人控告多件民、刑事案件，均被判決敗訴或為不起訴處分，係因爭執而訴訟為其權利；不符合解僱之最後手段性原則，自無勞基法第十一條第五款、第十二條第一項第二款、第四款終止事由……。 |
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