元照

高級檢索

時事短評

焦點判決

新聞直擊

新書閱讀
 看更多民事法類焦點判決
發佈日期:2019/04/30
雇主依勞動基準法第12條第4款解僱勞工之要件為何?—最高法院一○七年度台上字第一九二七號判決

【主旨】

勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

【概念索引】

勞動基準法、解僱

【關鍵詞】


【說明】

一、爭點與選錄原因

(一)爭點說明

雇主依勞動基準法第12條第4款解僱勞工之要件為何?

(二)選錄原因

勞動基準法第12條第4款規定,若勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者,雇主得不經預告終止勞動契約。惟倘係航空公司所屬之行銷業務主管,未遵守公司規定,逕讓他公司包機遲延付款之金額高達1億5,000多萬元,是否已達情節重大而得懲戒解僱?因此規定為不確定法律概念,透過個案的研讀,可了解條文於個案之適用,故選錄之,以供參考。

二、相關實務

最高法院97年度台上字第2624號裁定就勞基法第12條第4款「情節重大」亦有詳盡之解釋,詳如下列裁定要旨:

「勞動基準法第十二條第一項第四款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』,舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。」

三、本案的見解說明

最高法院指出,雖然行銷業務主管有讓他公司遲延付款之情事,惟他公司嗣後均有陸續入帳,未造成公司實質上之損害。且自101年他公司開始遲延付款至行銷業務主管被懲戒解僱之兩年多的期間,交易頻繁,未見公司予以糾正,能否謂公司之解僱與行銷業務主管之違規行為在程度上是否相當?均仍滋疑義,非無再事研酌之餘地。

【選錄】

按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。查原審以上訴人身為行銷業務部門主管,卻未遵守被上訴人關於恆○得公司應於航班起飛前付款始得開票之規定,而於雙方合作期間以便宜作法使該公司遲延付款至少13班次,嚴重影響兩造間之信任關係,違反勞動契約及工作規則,情節重大,因認被上訴人於103年2月25日終止兩造間之僱傭關係,洵屬合法。惟恆○得公司就遲延票款嗣均有入帳(通常隔天,最晚2至3天)付清,未造成被上訴人實質上之損害;及上訴人縱有因此提出辭呈,然被上訴人並未批准;暨被上訴人曾於101年10月1日同意恆○得公司遲延付款等情,為原審所認定。再佐以恆○得公司自101年1月1日起至103年2月28日止,共遲延付款224班次,期間長達2年餘,且交易頻繁,倘上訴人確未經被上訴人同意或默示同意擅自核准遲延付款,衡情被上訴人財務部門理應知悉,而不應坐視。似此情形,能否謂兩造勞雇間之信任關係已生破綻?對被上訴人所營事業造成危險或損失?及是否在客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段?被上訴人之解僱與上訴人之違規行為在程度上是否相當?均仍滋疑義,非無再事研酌之餘地。


【延伸閱讀】

【相關書籍】                            more 
【最新圖書介紹】


 看更多民事法類焦點判決