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發佈日期:2019/07/19
雇主依勞動基準法第12條第1項第4款解僱勞工之要件為何?—最高法院一○七年度台上字第一一七二號判決

【主旨】

工作規則明訂獎懲事由及獎懲標準,並依不同之事由,就申誡、記過、記大過或解僱等懲戒方式訂定不同範圍之懲處標準。倘就特定事由所為懲戒之規定,未及於解僱,堪謂雇主未認該事由情節重大足以為解僱,自難援引該事由解僱勞工,則在判斷是否無法期待被上訴人繼續其勞動契約時,自應斟酌其行為所該當系爭規例懲處事由及對應之懲戒方式。

【概念索引】

勞動基準法/工作規則

【關鍵詞】


【說明】

一、爭點與選錄原因

(一)爭點說明

雇主依勞動基準法第12條第1項第4款解僱勞工之要件為何?

(二)選錄原因

勞動基準法第12條第1項第4款規定,若勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者,雇主得不經預告終止勞動契約。惟倘工作規則已明訂不同範圍之懲處標準,就特定事項所為之懲戒規定未及於解僱,則雇主得否依本條款之規定,逕行解僱?本判決就「工作規則」與「情節重大」間之關係有所說明,特選錄之,以供參考。

二、相關實務

最高法院107年度台上字第1927號判決就勞基法第12條第4款「情節重大」之判斷標準有詳細之說明,詳如下列判決節錄:
「按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」

三、本案見解說明

最高法院指出,既然雇主所頒定之獎懲規例就懲戒標準及方法劃設不同之規定,似見雇主已就何種事由屬於勞基法第12條第1項第4款所定違反勞動契約或工作規則情節重大之情形已有規範。觀諸本件員工違反獎懲規例之行為未及於解僱,則雇主得否逕依勞基法第12條第1項第4款之規定解僱員工,尚非無疑。

【選錄】

惟查被上訴人訂頒系爭工作規則第50條(獎懲規範)規定:「為適應公司業務性質及需要,職工悉應遵守工作紀律之各項規定,如有優良事蹟或違誤,依公司『職工獎懲規例』獎懲」,觀之被上訴人對於上訴人所發解僱通知,謂上訴人因0107及相關事件,嚴重違反公司系爭規例,自即日起解僱生效等語,似亦援引系爭規例解僱上訴人。而系爭規例明訂獎懲事由及獎懲標準,並依不同之事由,就申誡、記過、記大過或解僱等懲戒方式訂定不同範圍之懲處標準,似見被上訴人就何種事由屬於勞基法第12條第1項第4款所定違反勞動契約或工作規則情節重大之情形已有規範。果爾,倘就特定事由所為懲戒之規定,未及於解僱,堪謂雇主未認該事由情節重大足以為解僱,自難援引該事由解僱勞工,則在判斷是否無法期待被上訴人繼續其勞動契約時,自應斟酌其行為所該當系爭規例懲處事由及對應之懲戒方式。原審未遑詳求,徒以上訴人主導尾牙翻桌、駕闖機坪及不假外出事件,均得採為人事懲處之事由,逕認被上訴人得依勞基法第12條第1項第4款規定而為解僱,尚屬疏略。其次,原審雖認上訴人與數名工會成員於非服勤時間搭乘楊○毓所開車輛進入機場管制區,該車未依高雄航空站劃定機坪車行道標示路線超速行駛,且於行進期間適有飛機進場,仍未停止等待,有危害航空安全之虞等情。惟上訴人辯稱:被上訴人過往對於員工在非工作時間進入二崗及機坪並未懲處等語,並以勞裁會101年勞裁字第72號裁決決定書為據。究竟過往曾否發生與系爭駕闖機坪事件相同或類似之情形?被上訴人往例之處理方式為何?上訴人得否以此作為本件解僱之理由?亦有進一步調查審認之必要。原審未為細究,並就上訴人之重要防禦方法說明不足採之理由,遽為其敗訴之判決,尚嫌速斷。


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