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發佈日期：2020/03/04 |
雇主之安置義務—最高法院一○七年度台上字第九五七號判決
【主旨】
雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。
【概念索引】
勞動基準法／終止勞動契約
【關鍵詞】
【說明】
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
雇主之安置義務應如何判斷？
（二）選錄原因
勞動基準法第11條第4款規定，雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約。其中關於「無適當工作可供安置」應如何判斷？是否僅以調職至其他職缺即可？又或者需視工作條件及勞工可否勝任等因素加以判斷？本判決就此有所說明，故選錄之，以供參考。
二、相關實務
最高法院98年度台上字第652號判決指出，雇主之安置義務，可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，以杜絕雇主濫用解雇之流弊，詳如下列判決要旨：
「按雇主依勞基法第十一條第四款關於『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時』之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。」
三、本案的見解說明
最高法院指出，資方確有因業務性質變更而有減少勞工之必要，故於103年7月1日終止與勞方間之勞動契約，而在資方增加員額時期，距系爭資遣行為似乎至少有6個月以上期間，是否在資遣後相當合理期間內所生之工作職缺？各該職缺工作條件與勞方是否相當？是否為勞方所得勝任？又其他職缺固與系爭資遣時點接近，惟各該職缺之工作條件如何？勞工中何人得勝任該工作？是否願意就任？均需加以審酌，不得逕謂資方未盡安置義務，所為終止勞動契約為不合法。
【選錄】
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。上訴人確有因業務性質變更而有減少勞工之必要，於103年7月1日終止與被上訴人間之勞動契約，乃原審所確定之事實，高雄總醫院與其民診處之總員額數，於103年為809人，104年大幅增加為865人、左營分院與其民診處之總員額數，於103年為614人，104年大幅增加為635人，惟該增加員額時期，距系爭資遣行為似乎至少有6個月以上期間，是否在資遣後相當合理期間內所生之工作職缺？各該職缺工作條件與被上訴人是否相當？是否為被上訴人所得勝任？原審俱未說明，即認上訴人非無適當工作可供安置被上訴人，而為不利上訴人之認定，不無判決不備理由之違法。又民診處於終止勞動契約前之103年6月24日招聘醫勤室掛號員1名、同年月30日招聘醫勤室事務員1名，各該職缺固與系爭資遣時點接近，惟各該職缺之工作條件如何？被上訴人中何人得勝任該工作？是否願意就任？原審亦未比較說明，逕謂上訴人未盡安置義務，所為終止勞動契約為不合法，亦嫌速斷。上訴論旨，執以指摘原判決為不當，聲明廢棄，非無理由。
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