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發佈日期：2020/07/15 |
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勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」，應如何解釋？──最高法院一○七年度台上字第一三八八號判決
概念索引：勞動基準法／解僱
主旨
員工洩漏營業秘密之行為，屬於違反勞動契約或工作規則，情節重大影響公司聲譽致有損害或經營秩序，客觀上實難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，公司自得依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止契約。
說明
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」，應如何解釋？
（二）選錄原因
勞基法第12條第1項第4款雖規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，惟是否勞工一律違反勞動契約或工作規則即屬情節重大，雇主得逕予終止契約？又如本選錄判決之情形，因公司逕與洩漏公司營業秘密之勞工終止勞動契約，未採取解僱以外之手段，是否與解僱最後手段性有違？本則相關實務及選錄判決就此均有說明，特選錄之，以供參考。
二、相關實務
最高法院107年度台上字第1927號判決就勞基法第12條第1項第4款何謂「情節重大」有所解釋，詳如下列判決節錄：
「按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」
三、本案的見解說明
判決指出，員工所為之行為，顯係以洩漏公司之營業秘密，圖求其私人之商業利益，違反其對公司之忠誠義務，致公司之eRMA原始碼遭揭露，而減損其經濟價值，其營運秩序因此受有不利益，自屬情節重大，兩造間之勞資信賴關係已難維繫，客觀上實難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間僱傭關係，是公司依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約，符合最後手段性原則。
選錄
按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又工作規則第20條第4款規定，員工違反勞動契約或工作規則，情節重大影響公司聲譽致有損害或經營秩序者，經查明屬實或有具體事證，公司得不經預告終止契約。被上訴人於102年7月31日召開系爭會議後，即於同年8月2日以工作規則註記：「違反工作規則第8條第6款（根據7/31的討論與事實）；依第20條第4款予以免職」，通知上訴人將其解僱，可見被上訴人係以上訴人洩漏其營業秘密之行為，違反工作規則第8條第6款規定，情節重大為由，不經預告而解僱上訴人。原證44係用以處理產品返修、返退流程之電子系統，可用以處理終端消費者、代理商、經銷商請求維修、退貨時，被上訴人之檢測、維修、換料、入庫、出貨等流程，對被上訴人而言具有經濟價值；而網前公司之負責人謝怡銘為上訴人之配偶，上訴人為該公司之股東，出資額占該公司資本額48%，上訴人所為系爭行為，顯係以洩漏被上訴人之營業秘密，圖求其私人之商業利益，違反其對被上訴人之忠誠義務，致被上訴人之eRMA原始碼遭揭露，而減損其經濟價值，其營運秩序因此受有不利益，自屬情節重大，兩造間之勞資信賴關係已難維繫，客觀上實難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間僱傭關係，是被上訴人終止系爭契約，符合最後手段性原則及勞基法第12條第1項第4款規定，自屬合法。上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付9萬9745元本息、自102年9月1日起至其復職之日止，按月給付10萬5583元本息，為無理由，不應准許。爰維持第一審就上開部分所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，經核於法並無不合。
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