 看更多民事法類焦點判決 | |
發佈日期：2022/05/10 |
|
以定型化契約與勞工為離職後競業禁止之約定
──最高法院一○九年度台上字第一六一六號民事判決
概念索引：勞基法／競業禁止
主旨
惟按於104年12月16日修正公布勞基法第9條之1規定前，雇主以定型化契約與勞工為離職後競業禁止之約定，如有免除或減輕雇主之責任、加重勞工之責任、使勞工拋棄權利或限制其行使權利、或其他於勞工有重大不利益之情事，按其情形顯失公平者，依民法第247條之1規定，該約定為無效。又勞基法第9條之1第1項、第3項規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：（一）雇主有應受保護之正當營業利益。（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。違反上開各款規定之一者，其約定無效。其立法意旨乃在平衡保障雇主之營業秘密、正當營業利益，與勞工離職後就業之權益，是勞工於勞基法第9條之1規定修正公布前離職者，固無該規定之適用，惟該規定關於競業禁止約款之生效要件，非不得作為上述以定型化契約所為競業禁止約定是否顯失公平而無效之判斷標準。至於勞工於離職後所為競業行為是否具有背信性或違反誠信原則，則屬雇主得否請求該勞工負損害賠償責任或其賠償範圍之問題，要與該競業禁止約定有效與否無涉。
說明
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
雇主在勞基法第9條之1規定公布前，以定型化契約與勞工為離職後競業禁止之約定者，上開勞基法規定得否作為審酌競業禁止約款效力之判斷標準？
（二）選錄原因
按勞動基準法第9條之1規定，係規範勞工離職後競業禁止之約定，旨在平衡保障雇主之營業秘密、正當營業利益，與勞工離職後就業之權益（最高法院109年度台上字第1672號判決意旨參照）；本判決基於保障勞工權益之立場，肯認勞基法第9條之1公布前，定型化契約之競業禁止約款效力仍得援上開規定加以判斷。
二、相關實務
最高法院109年度台上字第4號判決業已指出，勞動基準法第9條之1規定公布前，該等規定仍得作為判斷雇主定型化契約競業禁止約款之有效性，詳如下列判決節錄：
「按於104年12月16日修正公布勞基法第9條之1規定前，雇主以定型化契約與勞工為離職後競業禁止之約定，如有免除或減輕雇主之責任、加重勞工之責任、使勞工拋棄權利或限制其行使權利、或其他於勞工有重大不利益之情事，按其情形顯失公平者，依民法第247條之1規定，該約定為無效。又勞基法第9條之1第1項、第3項規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：（一）雇主有應受保護之正當營業利益。（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。違反上開各款規定之一者，其約定無效。其立法意旨乃在平衡保障雇主之營業秘密、正當營業利益，與勞工離職後就業之權益，是勞工於勞基法第9條之1規定修正公布前離職者，固無該規定之適用，惟該規定關於競業禁止約款之生效要件，非不得作為上述以定型化契約所為競業禁止約定是否顯失公平而無效之判斷標準。」 三、本案見解說明
本件上訴人等原任職於被上訴人公司，嗣於103年間離職並成立與被上訴人核心業務相同之公司，被上訴人依系爭競業禁止約款，請求以上訴人10倍月薪計算懲罰性違約金；上訴人等則以系爭競業禁止約款屬被上訴人片面擬定之不公平單方利益條款，依民法第247條之1第1款、第2款規定顯失公平而為無效等語資為抗辯。試問何人有理？最高法院對此表示，系爭競業禁止約款禁止上訴人為競業行為之區域遍及全球，復無任何補償，無異係在勞雇雙方間形成一單務、無償之法律關係，應認系爭競業禁止約款顯失公平而屬無效。
選錄
惟按於104年12月16日修正公布勞基法第9條之1規定前，雇主以定型化契約與勞工為離職後競業禁止之約定，如有免除或減輕雇主之責任、加重勞工之責任、使勞工拋棄權利或限制其行使權利、或其他於勞工有重大不利益之情事，按其情形顯失公平者，依民法第247條之1規定，該約定為無效。又勞基法第9條之1第1項、第3項規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：(1)雇主有應受保護之正當營業利益。(2)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。(3)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。(4)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。違反上開各款規定之一者，其約定無效。其立法意旨乃在平衡保障雇主之營業秘密、正當營業利益，與勞工離職後就業之權益，是勞工於勞基法第9條之1規定修正公布前離職者，固無該規定之適用，惟該規定關於競業禁止約款之生效要件，非不得作為上述以定型化契約所為競業禁止約定是否顯失公平而無效之判斷標準。至於勞工於離職後所為競業行為是否具有背信性或違反誠信原則，則屬雇主得否請求該勞工負損害賠償責任或其賠償範圍之問題，要與該競業禁止約定有效與否無涉。查系爭競業禁止約款係被上訴人預定用於同類契約條款而訂定之附合契約，為原審確定之事實，而觀其內容：「乙方（即上訴人）同意於僱用契約終止後兩年內，非經甲方（即被上訴人）書面同意，不得在任何國家或地區從事與甲方之營業項目相同或類似之業務，或在與甲方經營相同或類似業務之營利機構任職，亦不得從事任何與甲方之營業具有競爭性之行為。如違反本條約定，應給付甲方10倍月薪之懲罰性違約金暨賠償甲方所受之一切損失。」，其禁止上訴人為競業行為之區域遍及全球，復無任何補償，無異係在勞雇雙方間形成一單務、無償之法律關係，能否謂系爭競業禁止約款無限制上訴人行使權利而顯失公平之情形？自非無疑。乃原審徒以有無實質之補償，非判斷競業禁止條款合法有效之要件，進而為上訴人不利之判斷，未免疏略。再者，丙、丁、戊分別於103年8月31日、104年4月10日、同年月16日離職，其等與第一審共同被告己前於103年10日9日設立A公司，各出資50萬元，資本額共200萬元，為該公司之股東等情，為原審確定之事實，惟上訴人是否為A公司之執行業務股東？如非執行業務股東，上訴人僅投資A公司是否即違反競業禁止約款約定？亦滋疑義。末按約定之違約金過高者，依民法第252條規定，法院得減至相當之數額，而酌減之標準，則應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準。乃原審就與上開酌定標準相關之具體事實，俱未調查審認，僅泛稱依上開酌定標準，違約金應酌減為月薪8倍云云，並有可議。上訴論旨，指摘原判決關此部分不當，求予廢棄，為有理由。又被上訴人之先位請求有無理由既尚待原審釐清，其備位請求之審判停止條件尚未成就，應併移審至原審法院，附此敘明。
|
|
| 看更多民事法類焦點判決 | |
