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發佈日期：2018/06/20 |
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懷孕歧視
在提倡性別平等的社會下，女性工作權的保護越來越完善。性別工作平等法、就業服務法的相關規定，對懷孕求職者的差別待遇將會被視為性別歧視。話雖如此，大多數的雇主還是想方設法以各種理由解雇，以免懷孕期間影響工作表現與工作內容。就懷孕而解雇的理由往往涉及「混合動機」，如何判斷雇主是因為懷孕歧視而解雇，或是其他事由而解雇則至關重要。本篇文章鄭津津老師以案例的方式，並藉由常見之懷孕歧視解僱事由來，探討法院之判斷標準，最後給予解答。
【關鍵詞】
◎本文完整請參閱：【月旦法學教室第189期】
懷孕歧視／鄭津津
懷孕歧視之本質
現行法中與職場懷孕歧視較為有關之規定有性別工作平等法第11條第2項之規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」以及就業服務法第5條第1項之規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以…性別…為由，予以歧視…」。雖然並非每位女性都會懷孕，但男性絕不會有懷孕的問題；換言之，在職場中僅有女性會因懷孕而受到差別待遇，因此雇主對懷孕求職者或受僱者的差別待遇，在本質上係屬「性別歧視」…
懷孕歧視解僱之判斷標準
在懷孕歧視的訴訟案件中，雇主多會提出表面合理之說詞。法院在判斷雇主行為是否構成懷孕歧視時，已建立若干客觀之判斷標準，如雇主是否提供懷孕受僱者友善之工作環境、雇主對懷孕受僱者之差別待遇與該受僱者懷孕之時序關連、雇主之考評標準是否客觀具體、雇主是否以合法事由包裹懷孕歧視、雇主對其他懷孕受僱者是否也有不利對待等。以下僅從常見之懷孕歧視解僱事由來探討法院之判斷標準…
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