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發佈日期：2020/06/19 |
不當勞動行為事件之審判權歸屬與勞動事件法第34條之適用
邱羽凡教授首先論及因工會法第35條而生之審判權爭議，恐將影響勞動事件法第34條之適用範圍，其他諸如懲戒、考核等不利待遇的不當勞動行為事件，則需勞工直接向民事法院提出訴訟，以定其私權上之紛爭。
最高法院107年度台上字第1172號民事判決之案件事實，涉及法院應就雇主有無解僱權濫用與有無不當勞動行為動機進行審查，雖然勞動事件法第34條規定未拘束民事法院應審酌裁決委員會所認定之事實與證據資料等，但上述審判權之爭議是否會影響法院是否審酌資料之範圍？應值進一步探討。
本案事實
勞工鄭○昇（以下稱甲）任職於臺灣○○股份有限公司（下稱「臺○公司」）高雄分公司，並擔任勞工董事及臺灣○○高雄分公司產業工會理事長。勞資雙方就調薪幅度乙事產生爭議，工會於101年1月5日當晚召開臨時理監事會，再決議執行拒絕加班活動，發動員工自同年月7日起至9日止，無論班機時間或機坪作業是否完成，於服勤滿8小時即下班（下稱「系爭拒絕加班活動」）。甲於101年1月7日與數名工會會員進入機坪管制區，其等在進入管制機坪之部分路程係搭乘訴外人楊○○（以下稱訴外人乙）車輛，有超速之情事。臺○公司主張甲上述情事已違反職工獎懲規例（下稱「系爭規例」），並該當臺○公司高雄分公司工作規則（下稱「系爭工作規則」）第14條第12款規定及勞動基準法（下稱「勞基法」）第12條第1項第4款規定，於同年2月4日終止兩造間之僱傭契約。甲遂向行政院勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱「裁決委員會」）提出裁決申請，裁決委員會101字第9號裁決決定確認系爭解僱無效，臺○公司構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，臺○公司遂向民事法院提起確認與甲間之間僱傭契約自101年2月4日起不存在之訴訟。
歷審判決結果
臺○公司與甲之僱傭契約存在爭議，自裁決委員會101字第9號裁決決定之後，臺勤公司續再對甲提出確認僱傭關係不存在訴訟，經高雄地方法院101年度勞訴字107號判決，駁回臺○公司所提確認僱傭關係不存在之訴，確認甲與臺○公司間之僱傭關係存在；經臺○公司上訴，臺灣高等法院高雄分院102年度重勞上字6號判決確認兩造間僱傭關係不存在，嗣經最高法院104年度台上字2185號廢棄判決原判決，發回臺灣高等法院高雄分院，臺灣高等法院高雄分院104年度重勞上更(一)字5號判決再確認甲與臺○公司間之僱傭關係不存在，經最高法院107年度台上字1172號判決廢棄原判決關於確認兩造之僱傭關係不存在等部分，由臺灣高等法院高雄分院108年度重勞上更二字1號（判決日期109年3月4日）維持確認兩造之僱傭關係不存在，惟仍得是出上訴。則若自甲對解僱爭議提起裁決日期開始計算（101年2月8日），本件爭議迄109年3月4日已逾8年仍未判決確定。
最高法院107年度台上字第1172號判決理由
臺○公司訂頒系爭工作規則第50條規定：「為適應公司業務性質及需要，職工悉應遵守工作紀律之各項規定，如有優良事蹟或違誤，依公司『職工獎懲規例』獎懲」，臺○公司解僱甲的事由之一為甲駕闖機坪構成危害航空安全之不法行為。對此，最高法院認為原審雖認甲與數名工會成員於非服勤時間搭乘訴外人乙所開車輛進入機場管制區，該車未依高雄航空站劃定機坪車行道標示路線超速行駛，且於行進期間適有飛機進場，仍未停止等待，有危害航空安全之虞等情。惟甲辯稱：臺○公司過往對於員工在非工作時間進入二崗及機坪並未懲處，並以裁決委員會101年勞裁字第72號裁決決定書為據。究竟過往曾否發生與系爭駕闖機坪事件相同或類似之情形？臺○公司往例之處理方式為何？臺○公司得否以此作為本件解僱之理由？最高法院認為均有進一步調查審認之必要。（本文未完…）
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