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發佈日期：2021/10/06 |
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「合理補償」作為離職後競業禁止條款之有效要件
離職後競業禁止條款之效力判斷，以往實務上有五標準說、四標準說，以及三標準說的爭議，勞動基準法第9條之1施行後，已明文規定採四標準說，將向來饒富爭議之代償措施，作為離職後競業禁止條款之有效要件。
戴瑀如在本文，以繼承法之沿革出發，探究繼承法之原理原則，並以此說明我國繼承法在法定繼承人、遺產繼承與意定遺囑相關規定之重大修正，最後提出未來修法上應更加留意財產法的動向，與親屬法尚密切連結之規定，亦應以扶養篇章為整體思考，方能作出更貼切社會脈動與需求之修正內容。 關鍵詞： 勞動基準法第9條之1、 離職後競業禁止條款、 代償措施、 合理補償、 不從事競業行為所受損失
勞基法第9條之1施行前簽訂之離職後競業禁止條款之效力如何判斷
勞基法第9條之1於2015年12月16日施行，而不具溯及效力，故而於2015年12月16日前簽訂之離職後競業禁止條款，並無溯及適用同條以判斷其效力之餘地。因此關於此等條款之效力，若係以定型化契約之方式簽訂者，應依民法第247條之1判斷其效力；若非以定型化契約之方式簽訂者，基於契約自由原則，若其內容未違反公序良俗或強行規定者，應認為約款有效。
雖如前所述，於勞基法第9條之1施行前，實務見解對於離職後競業禁止條款之效力判斷，有採五標準說、四標準說，或三標準說者，然而在同條明確地採取四標準說，明定以合理之代償措施之約定作為有效要件的同時，立法者卻有意地使同條不溯及適用，可知立法者衡量法之安定性與勞雇雙方的權益後，已經做出選擇，無意使2015年12月16日之前訂定之離職後競業禁止條款也須約定代償措施方為有效，否則立法者大可明定勞基法第9條之1於同條施行前簽訂之離職後競業禁止條款亦有適用。法院於判斷離職後競業禁止條款之效力時，無論法院係參酌同條之立法意旨，或是將同條作為民法第1條之「法理」，而據以認定同條施行前所簽訂之競業禁止條款之效力，實質上等同以不具溯及效力勞基法第9條之1所定內容來判斷2015年12月16日前已簽訂之競業禁止條款之效力，此等作法實已逾越司法解釋空間而侵害立法裁量權限，不僅有害於法律之安定性及確定性，且對勞雇雙方之權益保障亦未必公平。 綜上所述，勞基法第9條之1所揭示之有效要件，於同條施行前簽訂之競業禁止條款效力判斷時，雖不得作為法理而直接適用，但於判斷是否該當於民法第247條之1顯失公平的情形或違反公序良俗時，僅可作為判斷要素加以參酌。故而，本文認為臺灣高等法院臺南分院108年重上字第77號民事判決，「關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約應有合理限制。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1所定各款且顯失公平之情形。雖104年12月16日增訂之勞基法第9條之1有關離職後競業禁止規定、105年10月7日勞基法施行細則第7條之3第1項規定，係盧○賢於103年9月15日離職後所增訂，無溯及既往之適用，但競業禁止有無民法第247條之1所定顯失公平之情事，仍可參酌上開規範之意旨為法理，作為判斷之基準，亦即：(一)雇主有應受保護之正當營業利益。(二)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。(三)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。惟(四)欠缺合理補償措施，可否逕行認定競業禁止條款為無效，因於前開勞基法相關規定增訂前，薪資之計算有無競業禁止之補償金，容有爭議，職是，本院認有無代償措施，並非判斷競業禁止條款為合法有效之要件，故本件未約定代償措施不適用前開現行勞基法之規定。」之見解，殊值贊同。（本文未完…） 延伸閱讀相關圖書
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