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發佈日期：2024/12/03 |
部分工時勞工也有特休？──臺灣高等法院臺南分院111年度勞上字第21號民事判決
摘要
我國對於部分工時勞工，並未如設有專法加以規制，因此部分工時勞工只要符合勞基法第2條第1款勞工的定義，且為勞基法之適用範圍，除非其為勞基法第84條之1的工作者，否則關於工作時間及特休等勞動條件，仍應適用勞基法之規定，但如何計算特休日數，以及特休未休時如何折算工資，則有疑義。
勞動部為保障部分工時勞工之勞動權益，訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，此規定僅為行政指導的性質，並無法律上之拘束力，但實務上仍不乏參考該注意事項來判斷勞資雙方權益之判決，本件判決即為一例。 關鍵詞： 部分工時勞工 、 特休未休 、 僱用部分時間工作勞工應行注意事項 、 勞動基準法第38條
本文目次
壹、事實摘要
貳、爭點 參、法院見解 肆、評析 本文試讀
壹、事實摘要
原告X自96年1月11日起在Y之嘉義辦公室擔任管理人員，約定月薪為新臺幣（以下同）3萬元，於97年2月29日退保，當時Y有給付資遣費18,750元。自97年3月起，Y嘉義辦公室撤點，X仍為Y為管理工作，工作內容包括協助上刊、乘車券簽單請領、旅遊派遣及發放車資、零用金、檢查車輛及車隊服裝、隊員資料異動、車籍轉換、車身廣告、車機裝設等，Y每月給付X 15,000元。嗣於105年12月28日Y重啟嘉義辦公室。自107年3月起，X繼續在Y嘉義辦公室為Y為管理工作，雙方就工作內容有爭執，但均不爭執有包括協助上刊及車身廣告，且已無乘車券簽單請領、旅遊派遣及發放車資、零用金、隊員資料異動，Y自107年3月起至109年11月止，每月給付X 5,000元。X自109年8月起未為Y工作，並於110年6月10日提起訴訟，並以起訴狀為終止兩造契約之意思表示，向Y請求資遣費、短付工資、勞保費與健保費之損失、提撥勞工退休金至X的勞退專戶及特休未休之工資等。
一審法院認定，X和Y間為僱傭關係，而本件因Y自107年3月以後，不依勞動契約給付X工作報酬每月15,000元，而將原告薪資從每月15,000元調降為5,000元，依勞動基準法第14條第1項第5款規定，X得不經預告終止勞動契約，有部分期間Y並未依法幫X投保勞健保及提撥勞退，因而認定X請求Y給付短給之工資290,000元、資遣費90,000元、健保費55,506元及勞保費119,710元，並請求Y應提撥126,294元至原告勞工退休金專戶，乃於法有據。再者，特休未休工資的部分，「勞動基準法第38條所定之特別休假，並無排除兼職工作者之適用」，「經查，本件X是請求自105年度起，至109年度止的特休假未休之工資。而查，X是於96年1月11日起即任職於Y，迄至於109年12月31日，工作年資已達13年又10個月以上，依勞動基準法第38條規定，X自105年度起至109年度止，應有81日的特別休假【計算式：15日（105年度）＋15日（106年度）＋16日（107年度）＋17日（108年度）＋18日（109年度）＝81日】。惟查，Y均未給予原告特別休假，而今兩造勞動契約已終止，則原告於105年度起至109年度止期間仍未休之81日特別休假，Y應發給工資。因此，X得向Y請求給付之特別休假未休工資，合計共40,500元【計算式：15,000元÷30日＝500元，500元×81日＝40,500元】。」合計命Y應給付X共595,716元。Y不服，提起上訴，即為本件判決。 貳、爭點
本件涉及爭點眾多，以下僅聚焦於部分工時勞工之特休如何計算加以探討。
一、部分工時勞工是否亦有勞基法第38條之適用？ 二、部分工時勞工若亦有勞基法第38條之適用，其特休日數如何計算？ 三、部分工時勞工之特休未休工資如何折算？ （本文未完） 著作推薦影音推薦 |
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