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發佈日期：2025/09/26 |
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行政法裁判精選──誠實信用原則於行政法之發展（之一）
【本文試讀】
【摘要】
「行政行為，應以誠實信用之方法為之」，行政程序法第8條前段定有明文，為誠實信用原則（誠信原則）於行政法的成文化，比肩民法第148條第2項：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」單從文義以解，前者旨在拘束「行政行為」，為依法行政原則的一環；後者規範「行使權利，履行義務」，適用範圍及於任何人，包括一般人民與行政機關。於行政法之規範秩序中，行政機關應遵守誠信原則，法有明文，固毋庸言；相對來說，人民行使公法上權利、履行公法上義務，是否亦應依誠實及信用方法？若是，類推適用民法第148條第2項，抑或訴諸不成文之一般法律原則？學說與實務尚乏定論，有待探討。
除此一「法源」課題外，更為重要者，誠信原則於行政法的適用，在結構上及論理上是否有別於私法領域？行政法律關係與民事法律關係的異同區辨是否影響誠信原則的詮釋與運用？凡此大哉課題，需要佐以實際案例，方足以得其法理肯綮。緣此，本期以「誠實信用原則」及「誠信原則」為關鍵詞檢索行政法院裁判，從中精選最高行政法院判決3則，整理訟爭事實與法律爭點，點評法院見解，末則探察具體個案攻防折射一般原則旨趣的若干光影，以微觀誠信原則於行政法發展之一隅，俾得為全面反思誠信原則法治課題的起步。
【本文試讀】
壹、誠實信用原則於勞資爭議之適用（之一）
►最高行政法院112年度上字第497號判決（團體協約協商案）
【相關法條】
團體協約法第6條第1項；工會法第35條第1項
【關鍵詞】
♦上訴人：中華電信股份有限公司（中華電信公司）
♦被上訴人：勞動部
♦參加人：中華電信股份有限公司臺灣南區電信分公司企業工會（中華電信南企工會）
♦主文：原判決廢棄，發回臺北高等行政法院高等行政訴訟庭。
【案情概要】
參加人於109年5至8月間向被上訴人申請不當勞動行為之裁決，請求裁決事項為：
1.確認上訴人迄今拒絕承認與參加人間於103年12月3日簽署團體協約（下稱系爭團體協約）第1條約定：「本協約適用範圍為甲方（即上訴人）所屬南區分公司、乙方（即參加人）及乙方會員。前項乙方會員係甲方之從業人員」之適用範圍包括轄下各營運處之行為，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。 2.確認上訴人未履行雙方108年4月17日團體協約修約第9次協商會議 決議：「就目前團協如何保障南企工會（即參加人）會員在人評、考核 會權益，請資方（即上訴人）研擬可行方案。」之行為，構成違反團體 協約法第6條第1項違反誠信協商、工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 3.確認上訴人迄今未函請參加人推薦3名所屬分公司同仁擔任109年上訴人所屬南區分公司（下稱南區分公司）考核委員會（下稱考核會）委員參與考核會之行為，構成團體協約法第6條第1項違反誠信協商、工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。 4.確認上訴人於109年8月18日召開南區分公司109年第4次考核會會議（下稱系爭考核會議），未通知邀請參加人理事長列席之行為，構成團 體協約法第6條第1項違反誠信協商、工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 5.命上訴人於本裁決決定書送達翌日起10日內，向參加人研擬並提 出保障參加人會員在人評、考核會權益提出可行方案並續行團體協約之協商。 案經被上訴人不當勞動行為裁決委員會109年10月30日作成109年勞裁字第16號裁決決定（下稱原裁決），主文為： 1.確認上訴人迄今未函請參加人推薦3名所屬分公司同仁擔任109年南區分公司考核會委員參與考核會之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 2.確認上訴人未通知參加人理事長列席系爭考核會議之行為，構成團體協約法第6條第1項、工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 3.參加人其餘之請求駁回。 上訴人對原裁決主文第1、2項部分不服，提起行政訴訟，聲明：請求撤銷原裁決主文第1項及第2項。經臺北高等行政法院（下稱原審）以110年度訴字第59號判決（下稱原判決）駁回其訴後，上訴人仍不服，提起本件上訴。 【裁判見解】
♦原判決見解
上訴人自103年起至108年間，均同意參加人推派南區分公司考核會委員；另參加人與南區分公司於106年9月25日所簽訂之臺灣高雄地方法院（下稱高雄地院）106年度審訴字第410號民事訴訟案和解書，上訴人並已同意參加人可推派3席考核會委員，再加上往後連續3年上訴人延續和解書所載，函請參加人推薦3席考核會委員之事實，堪認自106年起上訴人與參加人間已然形成固定由參加人推薦3名考核會委員人選之慣例。此外，勞方考核會委員係代表參加人參與考核會，且中華電信股份有限公司從業人員考核要點（下稱考核要點）適用於上訴人現職從業人員，包括參加人所屬會員，是考核會委員之推派，亦顯然涉及有關影響勞工權益之考核會參與權甚明。既自106年起上訴人與參加人間已然形成固定由參加人推薦3名考核會委員人選之慣例，當應成為勞資行為準據，上訴人應有遵守之義務，以維繫勞資集體關係之長期穩定發展。詎上訴人於參加人申請本件裁決後，無視南區分公司108年度考核會委員任期將屆，旋即片面告知參加人日後不同意其推薦考核會委員，且已自行指派完成，未依誠信原則與參加人就考核會委員推薦事宜進行團體協商，原裁決認為此部分構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，應屬有據。 系爭團體協約第1條規定其適用範圍，包含參加人所屬會員；又系爭團體協約第11條第2項文義對於考核會之召開事由未設有「處理南區分公司員工之考核或申訴，方須邀請理事長」之限制，考核會既由南區分公司召開，自應有適用上開條款。復證諸上訴人於107年間第4次至第7次考核會會議均有邀請參加人理事長列席，……卻未邀請列席系爭考核會議，除時間上具有密接性，其作出前後相反之處理，亦足徵已產生藉由可任意不遵守團體協約約定及過往前例，而拒絕邀請參加人理事長列席，進而動搖參加人會員信心，堪認有不當影響、妨礙或限制工會活動至明；此外，衡諸參加人正與上訴人進行團體協商之際，上訴人片面違反團體協約而未邀請參加人理事長列席系爭考核會議，亦將使參加人陷於交涉立場顯著不安定之窘境，有礙團體協商之進行。從而，原裁決認上訴人未通知參加人理事長列席系爭考核會議，構成團體協約法第6條第1項、工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，亦屬有據。 ...（本文未完） 延伸閱讀
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