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發佈日期：2025/12/23 |
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繼續性或特定性工作？船員僱傭契約之（不）定期性質分析──臺灣高等法院高雄分院112年度勞上更一字第2號民事判決評釋
【摘 要】
船員法雖為勞動基準法之特別法，然船員法未規定部分仍適用勞動基準法，包含勞動基準法第9條第1項「繼續性工作應為不定期契約」此一強制規定。惟交通部航港局長期僅提供定期契約範本，致使實務多採定期契約，甚至誤認應以定期契約為原則。我國實務上對於海上工作的勞動法問題仍陌生，對於相關規範亦有誤釋的問題，在援引海事勞工公約的規範上，多有混淆國際航線航商實務運作與公約規範二者，最關切本案者為「在船期間」少於12個月的規範，乃是呼應落實年假，以確保船員獲得充足休息，而非簽訂定期契約之依據。
【目 次】
壹、前 言
貳、本案事實 參、爭 點 肆、判決理由 伍、本文分析 陸、結 論 【關鍵詞】
【本文試讀】
壹、前 言
近年來關於船員退休金的爭議頻生，主要在於計算退休金所據的年資上，牽涉到船員簽訂之僱傭契約屬定期或不定期契約，此爭議之根源在於船員法與勞動基準法（下稱「勞基法」）相關規範的適用問題，本文將以此為題析論之。首先，由於海上勞動的本質與陸上勞動截然不同 ，由國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）針對海上的兩類工作者──商船船員與漁船漁工，分別透過2006年「海事勞工公約」（Maritime Labour Convention 2006, MLC 2006）與2007年「漁業工作公約」（Work in Fishing Convention 2007, ILO C188），就船員和漁工在海上工作之特殊問題予以規範 。相較於此，我國對於海上勞工的勞動條件，目前僅有針對船員於民國（下同）88年6月23日訂立船員法並施行之，並自102年8月20日起開始採用海事勞工公約規範事項，以改善船員在船上工作和生活的條 件 ，至於漁工的勞動條件仍維持以勞基法為依據 。不過，船員法雖訂有船員僱用（第三章）與勞動條件與福利（第四章）關於勞動條件的規範，依中央法規標準法第16條規定：「法規對於其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者，應優先適用之。」此即「特別法優於普通法」適用原則，可知船員法與勞基法的適用關係上屬特別法 ，而非完全取代勞基法，就船員法中未規定者，在勞動條件最低標準保障上仍有勞基法之適用，此亦為我國法院普遍採認之見解 。
就本件船員退休金爭議關連之船員工作年資，除船員法第24條參酌勞基法第10條為工作年資合併計算之規範，另基於船員工作的特殊性，於船員法第51條針對「在船服務年資」、第53條針對「岸上工作之年資併計為退休要件」都有不同於勞基法之規定，在計算退休年資上，又關連到船員僱傭契約屬定期／不定期契約的認定爭議 ，在本文評釋的判決（臺灣高等法院高雄分院112年度勞上更一字第2號判決，下稱「系爭民事判決」）中，該船員於為上訴人服務幾近19年的期間，共簽訂了22份僱傭契約，則在申請退休並計算退休金上，應如何認定年資？非無疑問。 就此問題，船員法第12條規定雇用人僱用船員，應簽訂書面僱傭契約，惟並未明定應簽訂定期或不定期僱傭契約，又船員法第13條規定：「雇用人僱用船員僱傭契約範本，由航政機關定之。」惟此僅授權航政機關訂定契約範本，並非授權航政機關訂定契約內容或相關事項 ，亦即交通部所訂立的船員定期僱傭契約範本，非強制雇用人與船員應以該範本為簽訂僱傭契約之依據（交通部104年10月21日交航字第1040606308號函參照）。然因交通部航港局長期以來均僅訂立「船員定期僱傭契約範本」，僱傭期間最長為12個月，致仍衍生航運實務上是否僅得締結定期船員僱傭契約之疑慮 。交通部航港局曾於111年12月29日召開「船員不定期僱傭契約範本報研商會議」，時任交通部航港局局長葉協隆表示：「船員僱傭契約的樣態分為定期、不定期及一航次，本局尊動勞資雙方依契約自由原則，合意簽訂，絕對沒有預設立場，另外船員僱傭契約範本，不是法規，爰不具法律強制，係供參考使用。」 由交通部航港局委託研究「船員僱傭契約範本」增修案，已在111年11月完成 ，除原有的「船員定期僱傭契約範本」，預期增加「船員不定期僱傭契約範本」，惟迄今尚未公告 。 承上可知，船員僱傭契約非不得以「不定期契約」之方式約定，然依據勞基法第9條第1項前段之規定：「有繼續性工作應為不定期契約。」此為不定期契約強制性原則 ，惟就船員之僱傭契約，實務上有法院見解則認為：「船員法允許就船員之勞務提供訂立定期契約或不定期契約，是採定期契約與不定期契約『併行』之制度。」（臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第144號民事判決參照）此問題關連船員簽訂定／不定期契約係屬契約自由的範圍，抑或不定期契約原則屬強制性最低勞動基準的爭議，由於此問題在系爭民事判決中多有論述，且經上訴審即最高法院113年度台上字第1113號民事裁定肯定相關見解 ，復因系爭民事判決所採認之見解，為類似爭議案件中法院多次所採 ，故藉由對於系爭民事判決之分析，以就船員訂立定期／不定期僱傭契約此問題為析論 。 貳、本案事實
本案中，關姓勞工（下稱「甲勞工」）自85年11月14日起，陸續擔任中○運通股份有限公司（下稱「乙公司」）所屬船舶之見習輪機長、輪機長，雙方於被甲勞工每次上船時均有簽訂「船員定期僱傭契約」，迄104年7月21日辦理退休，此期間共簽訂有22份定期僱傭契約。甲勞工主張依其工作年資共計18年8月8日計算退休金，乙公司則主張雙方明文簽訂定期契約，即甲勞工下船時即中斷僱傭關係，因此僅有甲勞工在船上服務之年資始計入退休金基數，故甲勞工、乙公司就雙方所簽訂之勞動契約屬定期或不定期產生爭議，從而產生本案之退休金計算爭執。
參、爭 點
兩造間之僱傭契約為定期勞動契約或不定期勞動契約？
肆、判決理由
一、勞動基準法與船員法之適用關係
法院首先肯定勞基法對於船員法未規定且其適用並無矛盾之事項，仍有適用：「為保障船員權益，維護船員身心健康，加強船員培訓及調和勞雇關係，促進航業發展等，於88年6月23日制定公布船員法，針對船員之資格、船員雇用、勞動條件，與福利包括薪津、傷病、撫卹、退休及保險等勞動條件為規範，與勞基法係適用全體勞動關係所為之一般性規定不同，應屬勞基法之特別法。是於船員法施行後，船員法對勞基法所規定之同一事項而為特別之規定者，依前揭說明，基於特別法優於普通法原則，固應優先適用船員法，然勞基法對於船員法未規定且其適用並無矛盾之事項，自仍得依勞基法相關規定予以補充適用，俾維護勞工之基本權益。」 ...（本文未完） 延伸閱讀
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