壹、前言

以目前情況而言，尚未有對抗新冠疫情的一般性疫苗施打義務的規劃。並且相應的因施打證明所生的特別權利，例如疫苗護照的形式亦尚未制定。

這並不同時意味著，新冠疫苗及據此所生的保護效果在勞動法中不扮演任何角色。特定的場所設施，例如醫院必須依傳染病防治法第23條採取措施（例如所屬員工的疫苗接種），以阻止病毒的繼續傳播。這些措施對於較脆弱的病患群體保護，以及醫療量能的維護具有助益。依照羅伯特—科赫研究所所屬疫苗常設委員會（Robert-Koch-Institut）的建議，醫療院所中的醫療從業人基於其較高的感染風險而應優先施打疫苗，這也大致上為新冠疫苗行政命令第2條以下之規定所採納。其他潛在風險職業群體—例如托兒所教師及工作人員或其他系統關鍵性領域的從業人員亦在討論範疇。

甚至其他不具特別感染風險亦未接觸脆弱性群體且不具系統相關性的職業場域，疫苗施打亦成為議題。是以基於如同事的保護及勞動生產力維持的考量，皆可能產生接受疫苗接種及出具施打證明的社會壓力。在此亦被討論的是，疫苗接種與民法第618條雇主應採取的勞動保護措施之間的相關性，特別是勞工醫療照護命令（ArbMeddVV）第6條第2項將預防性疫苗作為對於勞動者醫療照護的構成部分。

在此框架下雇主可能產生以下想法，包括課予受僱者疫苗接種義務（相關論述見本文第貳部分），使其取得疫苗接種證明的義務（相關論述見本文第參部分），或至少間接提高其雇員施打意願（相關論述見本文第肆部分）.....