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勞動基準法第十一條第五款解僱事由之研究──以「不能勝任工作」之判斷標準為中心


【作　者】	劉育承
【書　號】	5Z164RA
【出版社】	元照出版公司
【出　版】	2025/01
【版　次】	1
【ISBN/ISSN】978-626-369-199-5
【定　價】~~600~~ 元
【特　價】570 元

試讀： 1

主題活動

．採購季(202504-05)

簡介

　　「為什麼老闆說我不能勝任工作，就開除我了？」、「員工表現不好，我到底能不能解僱呢？」

　　勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的解釋適用，是筆者在律師執業過程中，最常被問到的問題之一，也是勞動基準法第11條最常被主張的解僱事由。

　　但是，言簡意賅的法律條文，沒有辦法清楚地告訴我們，一位勞工要怎麼樣才算是「不能勝任」。訴訟事件中，也經常出現同一個事實上下級法院出現不同認定的狀況。

　　為了探索「不能勝任」的法律解釋和判斷標準，筆者回顧了相關的立法資料及學術文獻，並地毯式瀏覽、整理了將近兩千篇法院裁判，最後歸整出具有可操作性的判斷架構。

　　筆者期待，本書除了學術上的價值之外，更可以幫助勞工、雇主甚至法律工作者理解法律的規定與實踐情況，進而在實務個案中發揮鑑往知來、提升規範可預測性的效用。

圖書目錄

推薦序／王能君
序　文
摘　要
Abstract
文獻略語表

第一章　緒　論
　第一節　問題意識／1
　第二節　文獻回顧／2
　第三節　研究範圍與研究方法／6
　第四節　論文架構／6

第二章　勞動基準法第11條第5款之規範
　第一節　勞動基準法解僱事由之體系／7
　　第一項　勞動契約存續保護與列舉解僱事由／7
　　第二項　解僱事由之體系分類／10
　第二節　「不能勝任工作」解僱事由之立法溯源／13
　　第一項　勞動基準法／13
　　第二項　中國法之溯源／14
　　第三項　其他外國法之可能淵源／21
　　第四項　「不能勝任工作」解僱事由之源流／26
　第三節　小結：「不能勝任工作」之規範特色與爭議／29

第三章　勞動基準法第11條第5款之解釋
　第一節　「不能勝任工作」解釋之發展／31
　　第一項　1980-2000年代初期：主客觀說之爭議／31
　　第二項　1990末期迄今：「客觀合理之經濟目的」之提出與突破／40
　　第三項　解釋論發展之階段與特色／47
　第二節　主客觀爭議之分析／50
　　第一項　學說見解／50
　　第二項　實務見解／60
　　第三項　主客觀說爭議之焦點與盲點／67
　第三節　本文見解：從解僱本質重新理解不能勝任工作／67
　　第一項　立法時體系劃分的問題與可能性／68
　　第二項　勞動契約之存續與不能勝任工作／69
　　第三項　解僱事由與可歸責性之性質差異／74
　第四節　小結：不能勝任工作應採主觀說／78

第四章　勞動基準法第11條第5款之適用
　第一節　「客觀合理之經濟目的」與不能勝任工作之判斷／79
　　第一項　作為主觀情事可該當「不能勝任工作」之論理依據／80
　　第二項　作為「不能勝任工作」之判斷標準／81
　　第三項　「客觀合理之經濟目的」之功能定位／83
　第二節　判斷因素之歸納與類型化／84
　　第一項　工作所需能力的判斷／84
　　第二項　影響寬嚴之因素／129
　　第三項　工作能力判斷模式之層次與特色／135
　第三節　解僱最後手段性原則與「不能勝任工作」／136
　　第一項　廣義比例原則與解僱最後手段性原則之概述／136
　　第二項　解僱最後手段性適用與否之實務爭議／138
　　第三項　解僱最後手段性原則之操作類型／144
　　第四項　解僱最後手段性原則之適用與判斷／158
　第四節　小結：「不能勝任工作」之判斷模式／159
　　第一項　「不能勝任工作」之判斷／159
　　第二項　解僱最後手段性原則之判斷／168
　　第三項　解僱合法性之判斷架構／174

第五章　結　論
　第一節　研究成果／177
　　第一項　「不能勝任工作」解僱事由之發展與分析／177
　　第二項　「不能勝任工作」判斷模式之初步建構／178
　第二節　未竟課題與未來展望／179
　　第一項　解僱法理的統整與深化／179
　　第二項　開展解僱制度之討論維度／180

參考文獻／181

作者簡介

劉育承

現　職
雪谷南榕法律事務所律師
學　歷
國立臺灣大學法律學系碩士班民法組
國立臺灣大學法律學系財經法學組
經　歷
揚鼎國際法律事務所律師
立法委員公費助理

序　文

推薦序
　　我國勞動基準法強調勞動契約存續之保障，對於雇主之解僱權之行使採取「列舉事由」之規制方式。雇主僅在具有符合法定解僱事由之情事發生時，始得行使解僱權。因此，法定解僱事由之解釋適用，向來為解僱事件之爭議重心。勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任工作確不能勝任時」，即屬法定解僱事由之一。然而，「不能勝任工作」為不明確之法律概念，除學說及實務對於本款事由之解釋適用迭有爭議，法院裁判結果亦難以預測。
　　為了提升勞動基準法第11條第5款相關裁判結果之可預測性，釐清「不能勝任工作」之內涵，並建立便於具體操作之判斷模式，劉育承君以《勞動基準法第十一條第五款解僱事由之研究──以「不能勝任工作」之判斷標準為中心》作為碩士論文題目，並以文獻分析法作為主要研究方法。本書係以上述碩士論文為基礎修改而成。
　　本書架構層層推進，經緯有度。第一章首先闡明問題意識、回顧既存文獻，及設定研究之範圍及方法。第二章嘗試從規範體系和上溯至清末民初之法制史，釐清「不能勝任工作」之事由於解僱體系上之定位。第三章進一步深入現行法之解釋論。除動態地觀察學界與實務界對本款事由之見解與見解之變化外，也從「主客觀」的傳統理論爭議，靜態比較、分析學說與實務對於本款事由之闡釋，並進一步提出作者之創見。第四章嘗試整理「不能勝任工作」於我國司法實務上解釋適用所考量之因素，以類型化裁判對於「不能勝任工作」之判斷方式，並綜合觀察所得，嘗試自行建構具有可操作性之判斷模式。
　　綜上論文內容，本人認為，本篇論文具有以下四大特徵，殊值參照。
　　第一，本書對於歷史文獻頗為深究。除蒐集、分析遠至清末民初，可能為現行勞動基準法解僱事由濫觴之中外解僱法令外，更率先提出勞動基準法列舉解僱事由之立法模式，或係源於1922年蘇俄勞動法之發現。　
　　第二，本書關注學說文獻及法院裁判之互相影響。其透過對於學者論著與法院裁判之詳細分析，發現本款事由解釋適用之發展，可分為1980年代至2000年代初期之主客觀說之爭議，以及1990年代末期迄今「客觀合理之經濟目的」上位標準之誕生與發展，並細膩分析各該時期學說及實務如何交流對話，進而促成法律解釋適用之變遷。
　　第三，作者不拘泥於傳統學術爭議角度及立場，勇於提出個人觀點。其面對不能勝任工作之事實係「主觀說」或「客觀說」之傳統論爭時，嘗試自「客觀合理之經濟目的」之上位標準著手，不僅深入分析、探討此一標準於民法學上的法理依據，進而提出突破「主客觀」二分框架之見解外，並更進一步嘗試建構理論一貫且具有可操作性之判斷模式。
　　第四，其對於法院裁判分析力求完整，將法學資料檢索系統檢索可得、至2019年12月31日以前全部之法院裁判均逐一閱讀，並將涉及本款解僱事由之1879篇裁判中之雇主行業、勞工職位、法院對於解僱事由之主客觀說立場、解僱依據之事實因素、解僱最後手段性及相當性之判斷等整理成表，可謂地毯式之研究分析，亦能作為後人研究之寶貴參考。
　　綜合上述，本篇論文誠屬極為精密之本土勞動法學研究。本書在通過論文審查後，曾獲頒社團法人臺灣勞動法學會2022年碩士論文獎、國立臺灣大學法律學系2023年傑出碩士論文獎。作為碩士論文指導老師，在此感謝口試委員黃程貫教授、陳金泉律師在口試時
的指導，讓本書的內容更加精進，並感謝上述兩個論文獎審查委員會的厚愛，賜予碩士論文獎。期盼本書出版後，能為實務界、學界提供新的觀點，並有助於勞動基準法第11條第5款之續行研究。

王能君
2024年1月17日

序　文
　　因為律師的實務工作經驗，筆者相信法律必須讓人們知道法律規定了什麼，並能夠判斷行為是不是符合法律規定。可惜的是，從高度抽象的法律條文本身，往往沒辦法讓一般人甚至不熟悉該領域的法律工作者，一目了然地理解法律規定；縱使是該領域的專家，也可能因為不同的法律解釋和對於社會生活事實的理解，因而發出不同的判斷結果。
　　勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，就是法律的解釋適用有相當不確定性的例子。這段言簡意賅、適用在各行各業的法律條文，沒有辦法清楚地說明，一位勞工要怎麼樣才算是「不能勝任」。除了在法律解釋上引發「主客觀」說的爭議之外，實務個案也經常出現同一個事實上下級法院出現不同認定的狀況。
　　還好，法律解釋適用的不確定性，可以透過法律文字、規範結構、立法歷史及立法目的等等資料，運用法釋義學的方法加以釐清。也可以透過大量裁判先例的整理，歸納出法律的實踐情況，進而作為未來相類事件判斷的參考。
　　為了達成這些目的，筆者的碩士學位論文，也就是本書前身，回顧了相關的立法資料及學術文獻，並地毯式瀏覽、整理了將近兩千篇法院裁判。除了提出「客觀合理之經濟目的」的上位判斷標準、歸納各種工作或產業的判斷因素之外，更提出具有可操作性的判斷架構。而在本書出版前，筆者也增補到2024年5月底最高法院的相關判決。筆者期待，藉由這樣的嘗試，可以稍微達到減少爭議、鑑往知來的效果。
　　筆者的碩士論文以及本書能順利完成，論文更榮獲社團法人臺灣勞動法學會2022年碩士論文獎及國立臺灣大學法律學系2023年傑出碩士論文獎，要感謝王能君老師的耐心指導、黃程貫教授及陳金泉律師的指點、父母的支持，與太太一直以來的陪伴和鼓勵，以及元照出版公司編輯團隊的協助。也感謝每一位相遇、相知、相惜、相挺的師長、親戚和朋友。

劉育承
2024年11月30日

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