壹、前 言

1980年以降，隨著雇主對於職場掌控力持續增加，附隨產生各種職場不利對待（workplace mistreatment）或不法侵害（workplace aggression），包含：性騷擾、職場暴力、職場霸凌等。其中職場霸凌並無一定之定義，又被稱為「冷暴力」，意味一切的暴力行為都發生於隱微處，非即時顯現又不易舉證，但受害者康復時程往往更加漫長。

職場霸凌之爭議核心在於，雇主管理權限與受僱者工作權之衝突，攸關勞動基準法（下稱勞基法）調職五原則與合法解僱的認定，也牽動職業病補償及賠償的權益。國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）在2019年6月21日通過第190號禁絕工作領域暴力與騷擾公約，規範成員國應透過法律來定義和防止勞動場域中的暴力與騷擾。日本職場霸凌防止法（即「關於勞動施策之綜合推進及勞工之僱用安定及職業生活之充實等法律」（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）第30條之2也於2019年訂立，「心理負荷所致精神障礙認定基準」亦於2020年隨之修訂，使職場霸凌與職業性精神疾病判定關聯度更加緊密。

臺灣職業性精神疾病認定指引師法日本，徐婉寧教授已於2021年11月撰文分析日本精神障礙認定基準修訂後的影響。近期日本精神疾病鑑定標準專家委員會更進一步，將原37項特定事件更細分為78項新規調查項目，職場霸凌也被細分為更多類型並於心理負荷分別予以評價。另外，日本於2021年9月也修訂了腦心血管疾患職災認定基準，並凸顯職場霸凌在心理負荷評估上之重要角色。

本文擬就職場霸凌認定，分析臺灣與日本法規及實務見解，並評估日本心理負荷所致精神障礙認定基準與腦心血管疾患職災認定基準修訂後的影響，並就預防職場霸凌提出建議。

貳、職場霸凌概述

職場霸凌用語於不同文化國家各異：法語系國家（法國、比利時等）稱為「道德上之騷擾」（moral harassment），日、韓等國稱為職場騷擾（workplace harassment），英美法系國家（如美國、英國、澳洲等）則使用“workplace bullying”一詞。

根據臺灣2020年4月調查結果顯示，有67%的員工曾面臨職場霸凌，其中有51.7%受害者選擇默默忍受；另外霸凌來源在可複選狀況下，依序為：同事（75.5%）、主管（50.5%）、顧客（34.7%）、老闆（31.2%）。上述現象有學者以權力依賴理論解釋，當職場中有人以「優勢權力」使弱勢者處於不利地位，導致權力依賴關係失衡，即導致霸凌現象產生。

職場霸凌對於健康影響方面，一篇來自挪威的統合性分析研究顯示，遭受霸凌與心理健康問題及生理症狀均呈顯著正向相關。職場霸凌也與未來工作中請病假的風險相關，特別是與大於16天的長期病假高度相關。臺灣相關研究發現，職場霸凌除了對於幸福感受有顯著負向影響，亦會產生許多健康不良效應（如疏離、憂鬱、身心疾病等），也與工作表現、員工忠誠度或離職率有重大相關。

參、職場霸凌界定

有關職場霸凌發生時機與地點，依據ILO第190號禁絕工作領域暴力與騷擾公約第3條，係採廣義界定，包含發生在工作過程（公私領域均屬之），與工作相關（旅遊、訓練、社交）或由工作起因的暴力和騷擾。

鄭津津教授將職場霸凌定義為：「特定個人或一群人，透過職場中的職務或關係優勢，持續地以逾越工作倫理的行為對待其他受僱人，造成其身體或心理上的痛苦」，並歸納出幾項要件：

一、霸凌者與被霸凌者均可能為個人或一群人。

二、職場霸凌的形式可以是肢體、言語或關係的，或區分為直接（個人）的攻擊與間接（與工作相關）的攻擊。前者包括刻薄、排擠、孤立、暴力攻擊等；後者則包括給予無法完成或無意義的任務、刻意隱藏工作訊息、搶功等。

三、職場霸凌是持續且不理性的。

四、被霸凌者的身心健康與安全會產生危害之風險。

本文以下就臺灣與日本法規與判決實務上，就職場霸凌之認定見解加以介紹。

一、臺灣實務見解

（一）相關法規

目前臺灣並無直接規範職場霸凌之法規，相關規定可見職業安全衛生法（下稱職安法）第6條第2項第3款以及職業安全衛生法施行細則第11條第1項，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，具體之內容可參見勞動部職業安全衛生署「執行職務遭受不法侵害預防指引」，並將侵害區分為內部來源（包含職場霸凌與職場暴力）與外部來源（即職場暴力）。

（二）實務判決

近年實務見解將職場霸凌定義為：「在工作場所中所發生，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱等，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力」。或謂霸凌在目的上為敵視或歧視，手段上為藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、健康權等應受保障之法益，且從行為目的、動機、態樣、次數、頻率、人數，所受侵害權利等綜合判斷，必須達到社會通念所認超過容許之範圍，方足當之。

鄭津津教授指出，法院對職場霸凌尚無具體明確之判斷與見解，而多朝兩方向主張：「職業災害」與「重大侮辱」。針對前者，法院多以勞工之身心疾病與其執行職務間有無相當因果關係為斷；對於後者，法院多針對具體事件，衡酌勞資兩造一切情狀綜合判斷，如已達嚴重影響勞動契約存續，進而依勞基法第14條第1項第2款終止勞動契約。

除了從間接方向主張，本文認為勞工健康保護四大計畫中的「執行職務遭受不法侵害預防指引」乃職場霸凌預防之直接實踐，既為職安法所明定之雇主義務，如違反此保護他人之法律，當事人亦可據此主張民法侵權行為賠償。為了彌補之缺口，本文於司法院法學資料檢索系統中，以「職場霸凌&不法侵害」為關鍵詞搜尋相關民事判決，自2020年起至2022年4月7日止共有46件判決，以下分析各判決中關於職場霸凌之界定。

依據實務判決，因職場霸凌涉及人與人間之互動，相處形式及成因多元，有志同道合，亦有話不投機者，難謂同事相處間偶有摩擦、衝突等，即可謂職場霸凌，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應視一切情狀綜合判斷。而綜觀各判決，勞雇間的爭執往往發生於雇主管理方式與職務調動，重點在於法院對「合理界限」的認定，一旦過當則成立職場霸凌，故法院如何界定「合法管理範圍」與「合法調職權限」實為關鍵......