黃浥昕 編譯

壹、事實概要

一、事件概要

原告X與被告Y經營的醫院簽訂了5年的牙科主任定期勞動契約，X於任期中遭Y以醫療工作上不適任，未履行對下屬的指導和監督職責等理由解僱。X主張除非有不得已之事由，本件解僱無效，請求確認雙方僱傭關係依然存在，有工資請求權。

根據本件勞動契約，X任期為2013年11月1日至2018年10月31日，採年薪制，月薪為931,055日圓，緊急待命津貼為87,500日圓，職務特勤津貼為12,500日圓，於每月16日發放。另有績效年薪，即對於每年6月1日和12月1日仍在職的員工，院方會分別在 6月30日和12月10日發放績效年薪，第一年的績效年薪由理事長核定的薪級決定，自第二年起納入員工的績效考慮，以前一年的薪級乘以80%至120%的範圍計算。X第一年被核定的績效年薪為2,458,000日圓。

2014年4月2日，X被院長Z告知「從工作人員那裡收到關於你的投書高達25件，雖然不能告訴你細節，但因你無法得到工作人員的信任，我建議你辭職，況且你在治療上的水準也未達標準，我不會叫你馬上辭職，詳情之後再和行政人員談」。當晚Z召集牙科部所有工作人員，告知建議X辭職一事，指示原本擔任X前任的牙科主任的人員（目前為兼任）從隔日開始每天上班，並取消X一週後所有On-call的值班。

X向Z詢問解僱理由，Z僅表示工作人員的投書大都和人際關係有關，當X提出「工作人員又沒有看到全部治療的過程，如何斷定我的治療未達水準﹖」的質疑，Z表示撤回上次面談有關治療技術的點，表示全部都是人際關係的問題。X要求Z開示25件投書內容，但遭到拒絕。4月28日，Z以X無法組織下屬並造成混亂，X負責的三件治療在外聘牙醫看過後指出該治療技術以作為牙科主任而言未達標準，要求X於同月30日辭職。

4月30日，Z將解僱通知書交予X，列舉了25個解僱理由，包括X缺乏作為牙科主任在牙科醫療上的適任性，未履行對下屬的指導和監督職責導致產生醫療安全上的問題等，判斷X缺乏作為牙科主任的必要資格，認為繼續聘用他是不合適的。

二、法律規定

本件勞動契約為定期契約，無不得已之事由不得解僱（民法第628條、勞動契約法第17條第1項），Y提出了 25件解僱理由及19件問題行為，內容相當廣泛，必須逐條檢視是否符合「不得已之事由」條件。

三、判決經過

一審東京地方法院（2017年2月23日）判決，X有基於勞動契約之工資請求權。 Y需支付X：（一）自2014年5月解僱起至本判決確定日，於每月16日發放之月薪931,055日圓，以及自每月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（二）2014到2015年間之績效年薪共4,916,000日圓（以2,458,000日圓／年計，即每半年1,229,000日圓，於每年6月30日及12月10日發放），以及1,229,000日圓自2014年7月1日、2014年12月11日、2015年7月1日、2015年12月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二審東京高等法院（2017年8月30日）判決，在附帶上訴部分，認可2016年間的績效年薪共2,458,000日圓，以及1,229,000日圓自2016年7月1日、2016年12月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息。其餘維持原判