壹、前 言

勞動基準法（下稱勞基法）第13條之立法目的乃在保障職業災害（下稱職災）勞工於醫療期間不能工作時，雇主不得終止勞動契約，以保護勞工基本生活所需之生存權，使其能安心療養，早日病癒返回職場，故保障其休假接受醫療之權利，遂於此不能工作之一定期間內，對雇主課予行政法上不作為義務，禁止以任何事由終止契約。學者也考量雇主如於醫療期間內將之解僱，勞工所得勢必中斷，且又無法另覓新職，生活將陷入困境，基於職災保護之立場須施加解僱限制。

臺灣職災解僱體制有兩大爭議，其一為職災「醫療期間內」，當雇主調整較為輕便工作時勞工是否有出勤義務，此點與勞基法及勞保條例中「不能工作」的定義不同有關。學者林良榮針對勞基法第59條第2款有關「不能工作」、「原有工作能力」之疑義與雇主補償責任進行論述，並比較勞保給付上之「不能工作」認定概以「醫理判斷」為據，與勞基法並不相同，也闡明這些要件的解釋於實務上仍存有歧見，而對照日本解僱制度，根本問題與臺灣並無停工補償制度有關。其二，過往實務及學說對於職災解僱合法性的探討，聚焦於討論解僱時機是否於「醫療期間內」，鮮少關注「醫療終止後」的解僱合法性。然而，臺灣職業災害勞工保護法（下稱「職保法」）第23條對於職災勞工醫療終止後的預告解僱仍有限制，此點亦為日本解僱法制所無。

勞工職業災害保險及保護法（下稱「災保法」）於2022年5月1日施行，立法目標之一為協助職災勞工儘速重返職場，並整合原職保法對於醫療終止後的相關規定（包含解僱限制、復工義務、舉證倒置）。然而，臺灣的職災解僱法制朝保障勞工權益方向偏擺，也造成傷病勞工欠缺復工動機，雇主又僅能於「醫療終止後」且勞工具「可歸責事由」之條件下將之解僱，個案上可能出現雇主無所適從之困境。導致實務判決為了個案衡平做出不符立法目的之解釋，也與職業醫學復配工評估觀點相扞格。

過往文獻對於解僱限制之探討，僅及於勞基法職災醫療期間之層面，並無深究職保法或現行災保法所規範醫療終止後之解僱限制與雇主義務，且災保法新增的規定亦導致部分實務見解應隨之調整，包含職災復工以回復原職優先及配工需經勞雇雙方協議等。本文志於此，由實務案例判決開啟討論，另從勞基法與災保法立法理由可見臺灣大量參考日本法制，故本文綜覽臺灣與日本之職災解僱體系，導入職業醫學「合理休養期間」概念，並探討影響解僱合法性之因素（包含公傷病假認定、配工經勞資協商等），分類型探討職災解僱的合理性，期盼透過本文凝聚共識，並提出修法建議。

貳、案例事實

甲自2017年11月16日起受僱於乙公司，擔任櫃檯主管，並於2018年5月25日在走廊施工處不慎遭絆倒，受有左側足部挫傷（下稱系爭職災）。甲自述於同年5月27日至11月8日間持續至臺北慈濟醫院就醫，乙公司於2018年6月30日以甲試用期考核不合格為由終止勞動契約（勞基法第11條第5款）。甲主張乙公司違反勞基法第13條前段及職保法第23條規定，契約終止不生效力，故提起訴訟。

參、本案相關爭點

一、乙公司是否於系爭職災醫療期間終止勞動契約？是否違反勞基法第13條或職保法第23條規定？

二、乙公司以甲未通過試用期考核，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，有無理由？（與本文無關不予討論）

肆、歷審判決理由

一、地方法院

甲於2018年5月25日發生職災，自2018年5月31日起至6月27日止請公傷病假。甲於公傷病假期間，以LINE回覆主管自認可以復工，且對話中並未提及傷勢影響正常工作之語，可認甲經充分考量後，決定於2018年6月27日恢復上班，則自該日起，應認其工作能力業已恢復。甲所提出臺北慈濟醫院2018年6月13日骨科診斷證明書記載「病名：左側足部挫傷；醫師囑言：病人……宜門診追蹤治療，應避免劇烈及碰撞運動，應休養4週」等語，僅證明甲所受左足挫傷需避免劇烈及碰撞運動，尚非認定其於上開4週之期間並無工作能力。況甲係擔任櫃檯主管，其工作主要為監管營運、業績與人員管理，應無從事劇烈、碰撞運動之情形，故甲援引上開診斷證明書主張2018年6月30日仍屬職災之醫療期間，不足採信。

二、高等法院

勞基法第59條規定之醫療期間，係指勞工因職災未能從事勞動契約約定工作之期間。而勞工因職災經治療後已回復工作能力者，即非屬職保法第23條所規範之職災勞工。

經勞保局核定甲因系爭職災之醫療期間至2018年7月11日為止，且甲因系爭職災而請「公傷病假」迄至2018年6月27日，並已有於同日出勤之事實，且甲上班後並無不能勝任原工作之情形，可認定甲已於同日恢復工作能力並已能從事兩造約定之工作內容，縱甲後續仍有定期門診就醫情形，已非屬系爭職災醫療期間。乙公司於甲試用期間終止勞動契約，係本於公司考核標準所得甲未通過考核之結果，堪認兩造間勞動契約業已於2018年7月21日經合法終止。上訴論旨要求廢棄原判決改判，並無理由。

三、最高法院

上訴不合法，駁回。

四、小結

本判決涉及兩個層次的爭議，其一為如何判斷個案是否仍於醫療期間，如仍於醫療期間則不得被解僱，而本判決認定個案醫療期間已經終止。其二為醫療期間終止後依臺灣法規雇主仍有預告解僱之限制，惟判決以「已回復工作能力者，即非屬職保法第23條所規範之職災勞工」作為可解僱之理由，有違反職保法第23條初衷之虞。另外，是否於醫療期間及是否回復工作能力之認定，涉及醫療鑑定專業，也涉及是否以回復「原工作」作為認定基準等議題，本文將對這些爭議加以評析探討......