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發佈日期：2021/12/23 |
如何區辨勞動契約或承攬契約
──最高法院一○九年度台上字第一○○○號民事判決
概念索引：債各／承攬
主旨
關於契約性質屬勞動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。
說明
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
如何區辨勞動契約或承攬契約？
（二）選錄原因
勞動契約與承攬契約均具有勞務提供性質，惟法律對於受雇人與承攬人之保障密度有所差異，如何判斷當事人間法律關係究屬勞動契約或承攬契約，即屬重要。本判決提出勞務債務人得否自由決定勞務給付方式，以及是否自行承擔業務風險兩項標準為判斷，誠值留意。
二、相關實務
最高法院109年度台上字第1003號判決指出，基於保護勞工立場，凡當事人之一方具有部分從屬性，即足認定為勞動契約，詳如下列判決節錄：
「惟按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。」
三、本案見解說明
本件被上訴人擔任上訴人之鞋品銷售業務員，每月按銷售額10%（500元以下鞋款按為5%）計算酬勞，嗣被上訴人近5年之工資未達法定基本工資，乃終止兩造間勞動契約，並請求上訴人給付5年內未達法定基本工資之差額、資遣費、自伊薪資中扣繳雇主應負擔之勞保費、健保費及勞工退休金，並發給非自願離職證明書等情；上訴人則抗辯兩造間乃承攬關係，而非僱傭關係，問何人有理？對此，最高法院隱約點出，被上訴人似得自由決定勞務給付方式（包括工作時間、地點），並自行負擔業務風險；又上訴人所訂相關規範似非作為指揮、監督、考核其業務員之規範，則上訴人與被上訴人間欠缺從屬性，洵屬承攬關係。
選錄
惟按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，與定作人間則無從屬關係。職是，關於契約性質屬勞動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。被上訴人自92年2月間起擔任上訴人之鞋品業務員，上下班無需打卡，無固定工作時間及工作地點，無底薪，每月按其銷售額10%（500元以下鞋款按為5%）計付酬勞等情，為原審所認定。則被上訴人似除於105年7月間因拜訪客戶途中發生車禍曾向上訴人請假外，得自由決定其勞務給付方式（包括工作時間、地點），且雖付出勞務，但如未成交，即無報酬，似亦自行負擔業務風險；又依上訴人所訂「鞋店業務──應注意事項」、「團購市場規範」、「調整鞋店價優惠公告」之內容，係關於申請試穿鞋、退換貨之程序、團購客戶之認定標準及鞋店優惠價格調整等事項，似非作為指揮、監督、考核其業務員之規範；則依上開情節，能否謂被上訴人係基於人格上、經濟上及組織上從屬性而為上訴人提供勞務，非無再予研求之餘地。乃原審未遑細究，遽以前揭理由，認兩造間契約關係具從屬性，應為勞動契約，進而為上訴人不利之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
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