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發佈日期：2026/03/20

激勵性獎金是否為勞動基準法工資之認定標準

【摘要】

A主張其自1980年4月18日受僱於經濟部所屬事業B公司，擔任線路裝修員並兼任領班管理職責，B公司每月另發給領班加給。2020年7月1日結清舊制年資及退休金，並領得舊制年資之退休金，但未將領加給及績效獎金計入退休金平均工資計算，依勞工退休金條例（下稱「勞退條例」）第11條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱「退休規則」）第9條第1款、勞動基準法（下稱「勞基法」）第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、規定，請求給付積欠之15萬780元工資及按週年利率5%計算之利息。
B公司「核發經營績效獎金應行注意事項」雖於2013年修正，規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金」又「績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給」，惟B公司已發放績效獎金20餘年並未中斷。

【關鍵詞】

盈餘、工資、激勵性獎金

【本文試讀】

壹、爭點

20餘年未間斷之績效獎金是否應納入平均工資之計算？

貳、解析

本案B公司將有關於績效獎金之發放規範於工作規則，而其考量因素除勞工之工作績效外，另有程序性及其他考量因素，因此必須斟酌者為其是否具有工資之性質，另納入工作規則之績效獎金，是否影響其性質。
有關於工資之認定實務上發展出勞務對價說、經常性給付說與勞務對價補充說，本案亦可作為判斷之基準。
一、勞務對價說
有關於激勵性給予是否屬工資，主管機關於101年之函令即採勞動對價說，指出「以達成目標」而發放，即具有對價性，屬工資。換言之，採此學說，係以雇主之給付是否構成勞工勞務之對價為標準。此說乃德國法所採，按除勞資間有約定工資外，原則上仍以勞務對價說為判定是否為工資之主要標準，換言之，是依德國民法第611條第1項雇主因為約定或依民法第612條第2項所規定所應負擔之工資；主要之給付義務乃源於勞工工作義務所產生之對價關係，應回歸給付之本質(Sachbezüge)認定。
最高法院亦曾援引主管機關的見解認為，勞工因工作所獲得的報酬，不論是否屬於經常性，均屬工資的範圍，從而認定雇主所發給之特別獎金，似有績效獎金之性質，如以勞工工資達成預定目標而發給，亦屬其因工作而獲得之報酬，亦應列入作為退休金計算基礎之平均工資內。何種給付構成勞務給付之對價，應回歸勞動契約之本質。蓋勞動契約性質上為雙務有償契約，勞工提供勞務，雇主相對為給予報酬之對待給付。學理上有以給付之性質為準，認為工資是勞工在雇主指揮命令下從事勞動期間所獲得之給與，此論述與勞動事件法第37條之規定相符：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬」；實務上多以簡單的說明：因工作而獲得之報酬者，係指符合勞務對價性而言。

換言之，雇主負有給與勞務對價相當報酬之義務，雖然基於契約自由，報酬給與多寡之衡量，無法有法律明定，但仍得規範最低限制，例如基本工資。惟雇主所給與勞工之給付，並不當然視為工資。於此將產生，如何評估其是否具有對價性之疑問，特別是如雇主該項給付之衡量標準之一，仍取決於勞工所提供之勞務評價時，將益形困難，例如本案績效獎金之發放，除取決於勞工之績效外，另加入所謂的「盈餘」。值得注意者，勞務對價性之判斷，並不以其形式上之名目，實務上亦有婚喪喜慶補助，仍因符合勞務對價性，而認定為工資。
勞務對價說仍無法解決實務上對於勞務對價性，難以認定之困境，遂有經常性給付說之主張。 ...（本文未完）

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