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發佈日期：2024/11/06 |
雇主終止試用勞動契約
摘要
甲公司聘用勞工乙，契約書第3點約定：乙之試用期自某年1月1日起至同年5月31日止為期6個月，期間每2個月辦理試用考核1次，該次考核不合格者，甲即得終止勞動契約。今乙於第3次考評時被評為不及格，甲遂據此主張終止勞動契約。
本文目次
壹、爭點
貳、解析 參、結論 本文試讀
壹、爭點
上述試用期間之約定是否有效？其法律性質為何？若甲基於該次考評結果，於試用期滿之後、30天內為解僱，該解僱是否因而無效？
貳、解析
一、試用期間的目的、法律性質、合法性
勞動契約約定試用期間，係勞雇雙方約定，於進入長期、正式的勞動關係前，附加一段「猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係」（最高法院109年度台上字第2374號判決）。
至於試用期間約定的法律性質，多認為是雇主保留解僱權（最高法院108年度 台上字第2632號裁定）；亦即當涉及勞基法第11條、第12條所規定之解僱事由，雇主保留較寬鬆的解僱權限。惟若涉及其他強行規定──例如解僱試用期間懷孕之女性勞工，涉及性平法第11條第1項之懷孕歧視──，雇主之解僱仍應受到該相關強行規定的檢驗（最高法院110年度台上字第576號判決）。又勞動契約以不定期為原則，因此除非另有合法之定期事由（勞基法第9條參照），否則試用期間的勞動契約仍應認為是不定期契約 （最高法院108年度台上字第2632號裁定）。 對於試用期間約定的合法性，一般以企業經營上有約定試用期間的必要，加以肯定（最高法院109年度台上字第2374號判決）。例如某研究中心，為執行科技部委託之研究計畫，將原先的計時人員，新聘為學士級專任助理（專案佐理研究員），由於其先、後法律關係之「工作內容不同，自有約定試用期間之必要」（最高法院109年度台上字第2374號判決）。 二、對雇主解僱權行使的控制──考評
試用期間之約定雖有其必要，但因為讓雇主保有較廣泛的解僱權，因此有牴觸勞基法第11條以下、限制雇主解僱權的規定之虞。是以針對雇主基於考核不通過所為之解僱，實務上向來以有無構成權利濫用加以管控。
惟相較於最高法院對於權利濫用之一般說明，對於雇主解僱試用勞工所為之審查，毋寧是採取較為嚴格的合理性／相當性標準。最高法院過往認為「權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因行使權利所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少，而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的」（原最高法院71年台上字第737號判例、83年度台上字第2701號判例）。近來則有認為：權利濫用「係指外觀上徒具權利行使之形式，實質上違背法律之根本精神，亦即與權利之社會作用及其目的相背馳者而言。其判斷應採客觀標準，觀察一切具體情事，尤應綜合權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。」（最高法院108年度台上字第1752號判決）。 （本文未完） 著作推薦影音推薦 |
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