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發佈日期：2025/10/16 |
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淺論律師與職場霸凌事件調查實務──定義、類型化與專業定位
【目次】
壹、前 言
貳、探索職場霸凌定義的輪廓 參、由實務見解類型化職場霸凌事件 肆、律師在職場霸凌調查事件中的專業角色 伍、法律應如何介入職場霸凌事件──代結論 【關鍵詞】
【本文試讀】
壹、前 言
職場霸凌議題常年存在於我國社會之中，然相較於職場性騷擾已有明確而細節之法律規範，職場霸凌之相關法制卻仍顯分散且未臻明確。本文試圖以律師之觀點出發，首先整理目前行政機關、學者看法以及實務見解對於職場霸凌定義之界定，接著爬梳整理近年實務見解如何認定職場霸凌之案例，再提出律師於職場霸凌事件中之專業角色定位，最後則提出本文對於現行職場霸凌事件調查實務之淺見。
貳、探索職場霸凌定義的輪廓
對於參與職場霸凌調查事件之實務工作者而言，職場霸凌之法律定義是否明確、是否具備可操作之構成要件，將影響該職場霸凌調查事件之辦理方向。目前我國尚未明確於法律階層明定職場霸凌之定義，然實務之運作發展已有初步輪廓可茲探索，亦不乏學說見解得供參照，茲整理臚列如下。
一、行政機關見解 (一)勞動主管機關──勞動部 作為勞動法規之中央主管機關，勞動部雖然尚未於法律中明定「職場霸凌」之定義，然現行實務運作上多係參考勞動部所訂定「執行職務遭受不法侵害預防指引 」（下稱「勞動部指引」）進行操作。勞動部指引將發生於勞工之不法侵害區分為外部不法侵害及內部不法侵害，在組織內部不法侵害部分，其定義之適用範圍係：「勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，例如職場暴力或性騷擾。」，並指出組織內部常見之不法侵害類型包括：「肢體攻擊、精神攻擊、隱私侵害、要求過高、要求過低」等，一般認為前開組織內部不法侵害之定義即較為接近於職場霸凌之適用情境。 另值得留意者係，在「勞動力發展署北基宜花金馬分署113年職場霸凌事件重啟行政調查報告」中，勞動部於建立該案應適用之職場霸凌判斷基準時，認為該案之判斷重點在於：「(1)行為人具有職場上優越地位或關係；(2)行為逾越業務上必要且相當之範圍；(3)員工有身體上或精神上痛苦，或工作環境有惡化。」，而前開所謂「逾越業務上必要且相當之範圍」，則指：「行為超出合理的業務需求與職場互動範疇，並對員工造成不當影響。包括藉由權力濫用或不公平處罰，所造成持續性之冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重之身心壓力。或雖未明顯達權力濫用或有不公平處罰情形，但以公開羞辱或嘲弄方式進行指責；或故意孤立員工、頻繁安排與其能力明顯不符的工作，以達到排擠或打擊的效果；或有過份、過度的要求，如執行業務上明顯不必要或不可能遂行之工作。」 上開調查報告所建立之認定要件則較原先勞動部指引更為具體化，惟該調查報告係在處理發生於公部門之職場霸凌事件，未來勞動部是否會將前開標準一體適用於一般公司，則尚待觀察。 (二)其他行政機關──行政院人事行政總處、臺北市政府 行政院人事行政總處作為公務員人事法規之中央主管機關，於其「職場霸凌防治及申訴處理要點」中，將職場霸凌定義為：「指在工作場所或執行職務時發生，藉由權力濫用或不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重之身心壓力。」 ，目前部分中央行政機關如財政部、警政署等，其內部規定對於職場霸凌之定義較為接近前開規範。 而地方政府方面，臺北市政府於110年5月6日訂定「員工職場霸凌防治與申訴作業注意事項」，對於職場霸凌之定義類似於上開行政院人事行政總處之規範，嗣經113年12月24日修正，現行注意事項將行為人再區分為「個人」、「主管人員」，而將職場霸凌定義為：「指員工在工作場所或執行職務時，遭個人或集體以持續性言語、文字、肢體動作或其他方式，為貶抑、排擠、欺負、騷擾等行為；或遭主管人員藉由權力濫用而對員工為持續性之冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使其處於具有敵意、羞辱、被孤立或不友善之職場環境，因而產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常工作之進行。」 (三)職場內部不法侵害與職場霸凌 觀察勞動部指引與上開各行政機關之內部規則可知，兩者所訂定之職場霸凌概念有些許不同，例如：就行為人而言，行政機關內部規則僅包含同事或主管等組織內部之人員，但勞動部指引中，除組織內部人員外，似尚可包括服務對象或其他第三方等並非組織內部之人員；再者，就構成要件而言，行政機關內部規則認為職場霸凌應具備持續性之要件，而勞動部指引似乎並未要求職場內部不法侵害均須有持續性之要件；另外，性騷擾行為亦屬於勞動部指引明文規範之職場內部不法侵害，而行政機關內部規則雖未明文列舉或例示，惟應得由其定義予以推導，進而認性騷擾行為亦屬於行政機關內部規則之職場霸凌行為。
二、學說見解 學說上，焦興鎧老師引用國外學者之見解而認為職場霸凌係指：「對受僱者造成一種凌虐工作環境之凌虐行為，包括某種作為、不作為或兩者兼具，而它的嚴重性、本質及發生頻率等，會讓一位合理個人（Reasonable Person）認為是具有敵意者。此類凌虐行為可能包括（但並不侷限於）言語方面之重複濫用，諸如貶抑性言詞、侮辱及不雅字眼等；具有威脅性、恐嚇性或侮辱性之言語或肢體行為等；對受僱者之工作表現加以破壞或減損等；或希冀對受僱者已知之心理或身體弱點加以利用或剝削等。一次性之行為通常不會構成凌虐行為，但情形特別嚴重或過份的話，則亦可能會達到此程度。」 。 而鄭津津老師則歸納出職場霸凌之特質而認為：「（一）霸凌者可能是個人也可能是一群人，被霸凌者也可能是個人或是特定群體中的一員。（二）霸凌的行為包括公開羞辱、人身攻擊、散播謠言、刻意刁難、揶揄嘲諷、挑撥孤立、給予超量工作與不可能達成的截止期限、故意保留重要工作訊息、阻礙受害人接觸業務必要訊息或機會的管道等。（三）職場霸凌是持續且不理性的。（四）職場霸凌對被霸凌者的健康或安全會產生危害或有危害之風險。」，且鄭津津老師認為職場不法侵害應區分職場霸凌、職場騷擾與職場暴力三種概念，其中對於職場霸凌之定義則建議為：「個人或一群人在職場中對特定個人或是特定群體，持續且不理性地進行肢體、言語或關係的攻擊、傷害，危害受害人的身心健康或安全。」 另外，傅柏翔老師則將職場中不受歡迎之行為區分為非霸凌行為、不合理霸凌行為及違法霸凌行為三大類，並認為判斷職場霸凌之相關要件包括：「是否係職場內部或外部行為？是否具有職務關聯性？是否具有重複性、持續性？是否確實造成實質損害？合理性判斷？」，進而建議於制定職場霸凌防治之專法時，可以將職場霸凌定義為：「發生於職場內，由雇主、上下屬、同事持續所為之不受歡迎行為，且該行為欠缺合理性，並有造成當事人實質生理、心理損害。但損害情節重大者，不以持續發生為必要。」 本文認為，在焦興鎧老師之見解中，職場霸凌行為應同時包括積極作為及消極不作為，另該定義中所謂「合理個人認為具有敵意者」，則應類似於我國法院判決中常見之「一般社會通念」之概念；而鄭津津老師則是歸納出可能構成職場霸凌之具體行為，以及這些具體行為對於被霸凌者帶來之法益實害，並提供職場霸凌定義之建議；另外，傅柏翔老師則將職場上不受歡迎之行為予以類型化，再提出對於職場霸凌定義及判斷要件之建議，同時傅柏翔老師與焦興鎧老師均有強調認定職場霸凌時固然應考量是否有一定時間之持續性，惟如係特別嚴重或情節重大之情形，則不應以有持續性為必要。 三、法院見解 承上所述，目前職場霸凌在法律階層並無明確規範，因此進入法院審理之案件中，兩造間所爭訟之法律關係多係以「侵權行為損害賠償」、「確認僱傭關係存否」與「確認職務調動或懲戒處分等內部管理行為是否違法等」作為訴訟標的，而是否有職場霸凌行為存在則成為兩造之攻擊防禦方法。以下茲提出三則本文認為值得觀察之實務見解： ...（本文未完） 延伸閱讀
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