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發佈日期：2026/01/10 |
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加班申請制與勞動事件法第38條工作時間之推定──最高法院113年度台上字第626號民事判決
【目次】
壹、事實摘要
貳、爭 點 參、法院見解 肆、評 析 【關鍵詞】
【本文試讀】
摘 要
勞動事件法施行前，民事法院對勞工未依規定申請加班是否仍得請求加班費，見解分歧；施行後，由於同法第38條規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，因此，雇主若否認加班，須負舉證責任。爭點在於工作規則及加班申請制是否能作為推翻同條推定之反證。實務多採肯定說，認為完善運作的加班申請制可作為反證；但亦有否定說，認為若申請制僅具形式，則不可作為反證，以避免雇主規避舉證責任。本件最高法院判決肯定加班申請制可作為反證，但應注意其射程僅限於有效運作之加班申請制，不代表徒具形式者亦然。且可作為反證不表示勞工未申請即不可請求加班費，勞工仍可於證明加班事實後依勞基法第24條請求加班費。
壹、事實摘要
X自106年3月20日起以約聘人員身分，任職於Y智財技轉處擔任經理一職。Y以X有假別不符及隱匿出國之情形、違反Y人員申請赴大陸地區注意事項規定、X因其出國行程延宕各項公務，嚴重損害Y與第三人權益分配之權益，且X係因已用盡各年度之得休假總日數，始利用Y工作規則規定事假5日內不扣薪、病假（含生理假）15日內不扣薪，請事病假用以出國旅遊，藉此不當溢領薪資，違反工作規則情節重大。Y於109年4月10日發函通知X所為已構成Y工作規則第15條第1項第6款第2、9、12、13、14目規定之違反勞動契約或工作規則情節重大事由，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間聘僱契約關係。
X請求確認僱傭關係存在 ，並主張107年至109年出勤紀錄記載之加班時數，依勞動事件法第38條規定，推定係經Y同意執行職務，得請求Y給付24萬4,556元之加班費。Y主張如因業務需要員工加班者，應先由單位主管事先指派員工且經受指派員工同意後，由單位主管填具加班指派單向上級報准後，始完成加班之程序要件，故拒絕給付加班費。 貳、爭 點
工作規則中加班申請制之規定是否可以作為反證證明，以推翻勞動事件法第38條之推定？
參、法院見解
一、一審法院
（一）按勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」但查其立法理由……，可知出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，雖依法推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，但雇主仍得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料，作為反對之證據，以推翻同意執行職務之推定。衡諸現實狀況，員工下班後未即時離開辦公處所之原因多端，並非全然是因為加班，可能為避開塞車時間、接續其他聚會活動、等親友接送或等子女放學等等而滯留辦公室，在勞動事件法於109年1月1日施行前，難以雇主期待留存全部證據用以舉證證明勞工於下班後滯留辦公室之時間非為工作，是為衡平起見，109年1月1日施行前之推定加班，雇主反證之證明度得以降低。 ...（本文未完） 延伸閱讀
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