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發佈日期：2026/01/17

安胎假與慰撫金

【本文試讀】

【摘要】

甲於2022年6月14日起任職於乙公司擔任業務助理，甲於2022年11月21日下午因妊娠33週合併腹痛、子宮收縮就診，經A婦幼醫院建議在家臥床安胎2週，甲於當日以LINE通訊軟體（檢附醫師診斷證明書照片檔案）及於翌日以電話及電子郵件（檢附醫師診斷證明書照片檔案）向乙公司請休自2022年11月21日起至同年12月4日止之安胎假。惟乙公司卻於2022年11月22日向甲表示，甲未依勞工請假規則辦理請假手續而不同意甲請假，嗣以甲於2022年11月23日至同年月25日繼續3日未到班為由，依勞動基準法（下稱「勞基法」）第12條第1項第6款規定，於2022年11月26日起終止兩造間之勞動契約。甲認為乙公司拒絕給予休安胎假，且違法解僱，致使甲於安胎期間身心上承受極大之壓力，精神上飽受折磨之痛苦，乃主張僱傭關係存在，且依性別平等工作法第29條規定，向乙公司請求慰撫金。試問；甲之主張是否有理由？

【關鍵詞】

安胎假、違法解僱、確認僱傭關係存在、慰撫金

壹、爭點

一、勞工請安胎假未獲核准，雇主是否可以勞工繼續曠工3日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定予以解僱？
二、勞工請安胎假遭雇主拒絕，是否即可請求慰撫金？

貳、解析

一、勞基法第12條第1項第6款限於「無正當理由」曠工
無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。又該條款所定之勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由，是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約（最高法院84年度台上字第1275號判決意旨參照）。
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」（最高法院97年度台上字第13號民事判決參照）。 ...（本文未完）