 看更多民事法類焦點判決 | ||
發佈日期：2018/08/25 |
||
工作規則可否就雇主之安置義務內容有所調整？－最高法院一○六年度台上字第二六二七號判決
【主旨】
現代勞務關係中，雇主為提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或員工手冊。雇主將雇公開揭示，係欲使其成為僱傭契約之內容，勞工知悉後繼續為該雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容
【概念索引】
勞動基準法／勞動契約
【關鍵詞】
【說明】
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
工作規則可否就雇主之安置義務內容有所調整？
（二）選錄原因
本件係公司以勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，員工則以公司未訂定相當期間與以改善，即逕行終止勞動契約，違反解僱最後手段性，因此提起確認僱傭關係存在之訴。就此需探討者為，若員工守則有規定：「未能通過績效改善計畫之同仁，將可自行申請轉調其他職缺，否則公司將進行其他適當的人事安排。」倘員工未自行申請轉調，公司是否有主動調職之義務？本判決就此有所說明，可供參考。
二、相關實務
最高法院105年度台上字第144號判決係在說明勞基法第11條第4款之雇主安置義務，詳如下列判決節錄：
「按勞基法第十一條第四款後段所稱『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置』，明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。查……」
三、本案見解說明
最高法院表示，員工在公司任職期間，公司訂有員工手冊，並公告之，員工亦默示為公司繼續提供勞務，以之作為準則，未見其爭執，應屬兩造間勞動契約之內容。既員工經輔導結果仍未改善績效，而員工手冊績效改善計畫常見問題之記載，似見所指公司為適當之人事安排，轉調僅為例示之安排措施之一。果爾，於員工未自行申請轉調其他職缺之情形下，能否即謂公司負有主動安排轉調之義務，尚滋疑問。不得逕勞基法第11條第4款之規定，遽謂公司仍應將徐佩妤轉調其他職缺。
【選錄】
「按現代勞務關係中，雇主為提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或員工手冊。雇主將之公開揭示，係欲使其成為僱傭契約之內容，勞工知悉後繼續為該雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容。徐ｏ妤任職上訴人期間，上訴人訂有員工手冊，並公告績效改善計畫常見問題、績效改善計畫工作坊等資料，詳載受僱人之績效管理政策、績效管理計畫程序之定義、進行及常見問題之處理等內容，徐ｏ妤亦默示為上訴人繼續提供勞務，以之作為準則，未見其爭執，應屬兩造間勞動契約之內容。原審既認定徐ｏ妤經輔導結果仍未改善績效，而績效改善計畫常見問題之6.記載：未能通過績效改善計畫之同仁，將可自行申請轉調其他職缺（同仁於績效改善計畫期間亦可），否則公司將進行其他適當的人事安排；及常見問題12.有關『倘若公司給予多次績效輔導機會後員工績效仍未能改善，則會進行適當的人事安排，例如轉調』之說明，似見所指上訴人為適當之人事安排，轉調僅為例示之安排措施之一。果爾，於徐ｏ妤未自行申請轉調其他職缺之情形下，能否即謂上訴人負有主動安排轉調之義務，尚滋疑問。原審未詳予調查審認上訴人與徐ｏ妤間勞動契約之內容，逕參酌勞基法第11條第4款之規定，遽謂上訴人仍應將徐ｏ妤轉調其他職缺，進而為不利於上訴人之判決，已屬速斷。又倘認上訴人應對徐ｏ妤為給付，徐ｏ妤聲明（如附表三編號一之A、B欄位之金額，核與原判決所命給付金額（附表一之第二、三項）不符，是否係因於附表六未扣除105年9月1日至106年3月31日止向他處服勞務之所得？原審未予究明，即為上訴人敗訴之判決，亦有未合。上訴論旨，指摘原判決關於此不利於己部分違背法令，求予廢棄，非無理由。」
【月旦知識庫】
【延伸學習】 more
【相關影音】 more
|
||
| 看更多民事法類焦點判決 | ||
