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發佈日期：2018/10/15

海外津貼是否屬於工資？－最高法院一○六年度台上字第二六七九號判決

【主旨】

雇主所發給之海外津貼，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。

【概念索引】

勞動基準法／工資

【關鍵詞】

勞務對價、經常性給予、海外津貼、工資

【說明】

一、爭點與選錄原因

（一）爭點說明

海外津貼是否屬於工資？

（二）選錄原因

本件係勞工向雇主提起給付勞工退休金之訴，就此所涉及者，為平均工資之計算，特別是海外津貼是否屬工資之一部？雖勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款及勞基法施行細則第10條均有列舉工資之項目，惟是否屬於工資，仍須依具體個案，以判斷是否符合工資之定義。本判決就此有詳細說明，故選錄之，以供參考。

二、相關實務

最高法院104年度台上字第613號判決係在說明年終獎金是否具有工資之性質，詳如下列判決節錄：

「按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定，第○金公司應給付李某年薪123萬2千元，分為每月基本薪資8萬8千元及年終獎金（金額相當於兩個月每月基本薪資），年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之。依上開約定，第○金公司應依李○強工作時間比例給付年終獎金，其非屬勞基法第29條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。兩造間僱傭關係尚屬存在，第○金公司拒絕受領李○強提供之勞務，李○強無補服勞務之義務，仍得請求報酬，為原審合法確定之事實。則李○強依上開約定，請求第○金公司自101年1月1日起至伊恢復工作前一日止，於每年1月25日給付年終獎金17萬6千元，及加付法定遲延利息，洵屬正當，應予准許。

三、本案見解說明

公司於勞工派駐外國期間，因外國之勞動條件，幣值、生活水準，而於原給付之本薪、膳食津貼及加班費外，再給與被上訴人差旅津貼、長期差旅費及伙食費、不休假獎金，是勞工任職期間受派赴外國工作，係公司行使其職務內容、工作地點調整權之結果，並未變更兩造間之勞動契約內容，則勞工於派駐外國期間，公司另外給與之海外津貼，性質上是否屬於勞工駐外國提供勞務之對價，而為其受僱期間長期可領取之經常性給與？尚非無疑。

【選錄】

按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款前段定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。而雇主所發給之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。且勞基法施行細則第10條第9款規定，亦將差旅費、差旅津貼排除於勞基法第2條第3款所稱之經常性給與範圍以外。本件被上訴人自76年6月2日起受僱於上訴人，嗣因專案工程於101年1月2日至103年1月17日被派駐沙國；上訴人於被上訴人派駐沙國期間，因應沙國之勞動條件，幣值、生活水準，而於原給付之本薪、膳食津貼及加班費外，再給與被上訴人附表2之系爭4種差旅津貼、長期差旅費及伙食費、不休假獎金，為原審所認定之事實。果爾，被上訴人任職期間受派赴沙國工作，係上訴人行使其職務內容、工作地點調整權之結果，並未變更兩造間之勞動契約內容，上訴人原應給付被上訴人作為其勞務對價之工資即本薪、膳食津貼及加班費，亦未因被上訴人外派而隨之變動。則被上訴人於派駐沙國期間，上訴人另外給與之附表2各項金額，性質上是否屬於被上訴人駐沙國提供勞務之對價，而為其受僱期間長期可領取之經常性給與？尚非無疑。原審未遑詳查，逕認被上訴人在短期性因工作特殊情形所領取之附表2各項金額，已具備「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，而屬工資，已有可議。

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