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發佈日期：2022/12/06 |
勞動基準法第11條第4款所稱「無適當工作可供安置時」，是否僅限於原雇主為觀察對象，或可一併考慮擴及於與原雇主具實體同一性之他法人
──最高法院一一○年度台上字第三三二二號判決
概念索引：勞動基準法／終止契約
主旨
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞動基準法第11條第4款規定自明。所謂「業務性質變更」，除著重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整。所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。解釋該款所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。
相關法條
勞動基準法第11條
說明
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
勞動基準法第11條第4款所稱「無適當工作可供安置時」，是否僅限於原雇主為觀察對象，或可一併考慮擴及於與原雇主具實體同一性之他法人？
（二）選錄原因
在解釋勞動基準法第11條第4款「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置時」，應特別慮及解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，須雇主因業務性質變更致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代，始得為之（臺灣高等法院102年度勞上字第25號判決意旨參照）；本判決並賡續既有實務見解，闡明應將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人併同觀察是否均無適當工作可供安置，以有效杜絕雇主解僱權濫用之流弊，殊值肯定。
二、相關實務
最高法院98年度台上字第652號判決即已揭示，為免雇主不當規避解僱行為之法規範，若原雇主法人與另成立之他法人兼具有實體同一性者，即應合併觀察各該法人間是否均無適當工作可安置勞工，詳如下列判決節錄：
「次按雇主依勞動基準法第十一條第四款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。」 三、本案見解說明
本件涉及被上訴人之企業業務部門主管與金融市場總處主管合併為一，而裁撤上訴人之職位，並以無適當工作可安置上訴人為由終止勞動契約之適法性問題。對此，最高法院指出，原審法院應詳加檢視被上訴人金融市場總處之業務、業績自106年至107年1月間有無明顯變化？人數有無增減？何以該處106年間多人離退，被上訴人未同時進行組織、人事調整，而於聘任新進人員遞補後，再予資遣上訴人？被上訴人於資遣上訴人前後合理期間內，該集團內部有無與上訴人當時之工作條件相當，而得安置上訴人之適當工作？凡此均涉被上訴人是否確無適當工作可供安置，始得終止勞動契約之合法性。
選錄
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞動基準法第11條第4款規定自明。所謂「業務性質變更」，除著重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整。所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。解釋該款所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。被上訴人金融市場總處之組織經營結構經調整後，於106年11月時為「Trading」、「HeadofInvestorSales」與「HeadofCorporateSales」；原金融市場總處處長於106年4月退休，被上訴人於同年6月聘用甲接任，原金融同業業務主管離職，其於同年9月聘用乙補缺，金融同業業務部門有人離職，其於同年10月聘用丙填補，大型企業業務配置人員離職，其聘用戊回任，於同年12月5日預告通知上訴人於107年1月5日終止勞動契約，於107年1月另聘任丁擔任金融市場總處之交易部門主管等情，為原審認定之事實。則被上訴人金融市場總處之組織結構係自何時起調整為上開三部門？自106年至107年1月間，被上訴人金融市場總處之業務、業績有無明顯變化？該處主管（包括總處長及其下單位主管）人數有無增減？裁併上訴人擔任之企業業務部門主管，隨即聘任丁擔任交易部門主管，是否僅因組織結構調整，或有其他人離退？該組織調整有無急迫性或必要性？被上訴人及A集團內部經過多久時間評估？於106年間被上訴人金融市場總處及其下單位，既有處長、單位主管、員工多人離退，為何當時未同時進行組織、人事調整，而於聘任新進人員遞補後，再予資遣上訴人？上開離退職缺是否為上訴人之能力所不能勝任，或無意願者？上訴人於事實審迭稱被上訴人無因業務性質變更而有減少勞工（單位主管）之必要，是否全不足採？A集團既有權調整被上訴人之組織結構並裁併部門主管，則於資遣上訴人前後合理期間內，該集團內部有無與上訴人當時之工作條件相當，而得安置上訴人之適當工作？倘被上訴人僅係告知上訴人可提供A集團職缺及外部職涯協助（依己及證人庚之證述，僅係協助查詢職缺資訊供其重新應徵，見第一審卷一第279頁、第283頁），上訴人予以拒絕是否有可歸責處？能否謂被上訴人已盡安置前置義務？均非無再事研求之餘地。原審未遑推闡明晰，遽認被上訴人預告通知上訴人於107年1月5日終止系爭勞動契約，合於勞動基準法第11條第4款規定之要件，進而為不利於上訴人之判決，未免速斷。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
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