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發佈日期:2018/05/01
不當勞動行為案件中大量觀察法之運用──最高行政法院106年度判字第223號判決評析

    不當勞動行為案件中,就不利益待遇或支配介入的舉證問題,往往對勞工是相當不利的。他的理由在於勞工與雇主間存在著不對等的地位,勞工在資訊取得的管道較為不平衡,使得舉證自己與其他勞工間存有不利益待遇或受支配介入充滿困難。本篇文章中,侯岳宏老師藉由最高行政法院106年度判字第223號判決提及學說常用之「大量觀察法」為核心,分析日本法、我國學說與實務之間對大量觀察法操作的差別,闡述大量觀察法作為證明不當勞動行為的依據。

【關鍵詞】


◎本文完整請參閱:【月旦裁判時報第70期】

壹、本件之意義

  在不當勞動行為案件中,就不利益待遇或支配介入的舉證問題,學理上有「大量觀察法」之討論。本件最高行政法院判決首次對此表示意見,在實務上具有重要性。在此判決同一日,最高行政法院在另案106年度判字第222號判決也援用「大量觀察法」之概念,對於公司人力資源處經理的行為是否構成工會法第35條第1項第5款支配介入行為,說明:「又於判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時,應依勞資關係脈絡,就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度等集體勞動關係情狀狀況、所為不利待遇之程度、時期及理由之合理性等一切客觀因素,特別是雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同,綜合判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為,是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形,而構成不當勞動行為,此即學理上所謂之『大量觀察法』。」…

貳、大量觀察法在日本之討論與運用

  事實上,大量觀察法也是日本勞動委員會在審理不當勞動行為事件時,在舉證上重要的運用方式。不僅在不利益待遇案件中會運用,在支配介入的案件中也會運用此方式。日本大概在1970年至1980年間,人事考核所引發的不利益待遇爭議事件大量增加。而且雇主多依據人事考核來決定勞工工資多少、升遷與否等事宜,故考核所引起的不當勞動行為事件受到矚目。不過在這類型事件中,因涉及內容為人事資料,一向由雇主單方面保管,雇主又常以機密為由拒絕提供,所以對勞工而言,要證明考核評價過低,舉證責任似過於嚴苛、困難。因此,日本勞動委員會為了減輕勞工於考績差別待遇事件中申請救濟時的舉證責任,使審理能更為迅速,採取「大量觀察法」之方式。此外,須留意者,近年來隨著有些企業管理方式產生變化,對於終身僱用制與年功序列制進行修正與調整,改採能力主義或成果主義,企業不完全以資歷深淺決定加薪、升遷,而重視員工的成果與能力…

...

結論

  以「大量觀察法」查詢裁決委員會所作的裁決決定,並未見到有採用大量觀察法之文字。不過,在102年勞裁字57號裁決決定中,在人事考核爭議之案件中,有類似日本修正之大量觀察法的運用,同裁決決定認為:「有關工會或工會會員主張因具有工會會員身分而遭到雇主不公平人事考核之問題,鑒於不當勞動行為之相關證據多為雇主所掌握,勞方舉證不易之情形為坊間常見,參照行政訴訟法第176條準用民事訴訟法第282條:『法院得依已明瞭之事實,推定應證事實之真偽』,本會認為:如果雇主有長期敵視,嫌惡工會或工會活動之事證(例如:對於工會會員持續地採取差別待遇或其他弱化工會政策),而依照一般通念,雇主對工會會員所為之人事考評與該等敵視工會之事證緊密關聯時,如果勞方舉出遭受較低評價之事實外,於自身所能掌握之範圍內,舉出事實證明該勞工之工作能力、工作成績並不劣於非工會會員時,若雇主未能舉出反證時,得推定雇主對該工會會員所為低評價之人事考評,係基於不當勞動行為動機」…

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