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發佈日期:2018/05/08
論臺灣女性勞工之產假制度

    關於女性勞工就業中有懷孕、流產、安胎等情形而無法服勞務時,台灣現行法下有勞基法與性別工作平等法設有相關規範。就現行制度下,本篇文章提出了質疑。關於勞基法中產假的全薪或半薪是以勞工受僱工作滿6個月與否而區別,如此差別待遇的正當性似乎不夠充分。另外就現行產假的計算給薪方式亦有疑義。為了解決現行法的不足,徐婉寧教授從契約法之原理與勞動契約中進行權衡,並以社會保險的觀點出發,尋求勞資雙方的平衡點。

【關鍵詞】


◎本文完整請參閱:【月旦醫事法報告第18期】

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前言

    基於女性懷孕生育而予以保護之母性保護制度,其歷史非常悠久,早於1919年,國際勞工組織(International Labor Organization, ILO)即制定了第3號母性保護公約,並於1952年修訂為第103號公約;而2000年重新制定第183號母性保護公約,並有第191號建議書加以補充 。相較於第3號公約和第103號公約著重於產假等對女性的保護,第183號公約除了強調擴大產假等相關權益,更進一步納入就業保障與反歧視規範 。母性保護制度希望能協調女性工作與生育間的衝突,讓女性不再面臨只能於當母親或當勞工之二擇一的困境,希望女性能兼顧工作與家庭,白天上班當勞工,下班當母親,但勞動的前提是不妨礙其懷孕當母親 …

勞基法與性別工作平等法規定之比較

    基法僅規定女性勞工分娩前後,給予八星期之產假,以及妊娠三個月以上流產者,應給予四星期之產假;而性別工作平等法除此之外,尚增加了勞基法所無之「妊娠二個月以上未滿三個月流產者之一星期產假,以及妊娠未滿二個月流產者之五日產假。」由於性平法規定:「產假期間薪資之計算,依相關法令之規定」,而勞基法針對產假期間之薪資,如前所述,係有薪產假,僅依勞工受僱工作期間是否在六個月以上,而異其數額;因此,性平法上之產假,依勞基法之規定,亦應為有薪。惟因勞基法僅規定八星期與四星期之產假之薪資計算,則性平法上因短時間妊娠而流產所予之一星期與五日產假之薪資應如何計算,則非無疑義…

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