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發佈日期:2018/10/30
求職者與受僱者遭遇職場「敵意環境性騷擾」之救濟有何差異?

A公司人資部門經理甲男,一日,在公司茶水間看見會計部門乙女在煮咖啡,趁機對乙進行「熊抱」,並跟乙說她的身體好柔軟等語,乙受到極大的驚嚇。另一日,A公司進行人員招募面試,面試官甲詢問求職者丙女之身高、體重與三圍,並問她能不能接受與已婚男性交往等語。針對甲在職場中的敵意環境性騷擾行為,乙與丙之救濟途徑是否相同?不同之處為何?鄭津津老師對於受雇者與求職者個別之救濟途徑有詳細之說明,並一併提供性別工作平等法外之救濟方式,有助於讀者了解性騷擾案件之實際運作。

【關鍵字】


◎本文完整請參閱:【月旦法學教室第194期】
求職者與受僱者遭遇職場「敵意環境性騷擾」之救濟有何差異?/鄭津津

【爭點】

受僱者與求職者在職場中遭遇敵意環境性騷擾時之救濟途徑是否有所不同?

【解析】

受僱者受到職場敵意環境性騷擾時之救濟

依性別工作平等法(下稱「性工法」)第12條第1項之規定,性騷擾可分為兩種:敵意環境性騷擾與交換式性騷擾。「敵意環境性騷擾」係指「受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」。在此規定下,唯有受僱者可以主張敵意環境性騷擾,此種性騷擾的行為人可能是雇主、主管、同事或是事業單位外之第三人,例如醫院的病人或病人家屬、餐廳的顧客等。敵意環境性騷擾之形式可能是性要求、具有性意味,或是性別歧視之言詞或行為;敵意環境性騷擾的結果可能會對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,以致於侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。……甲對乙之行為除了構成性工法所定之敵意環境性騷擾外,還違反了性騷擾防治法第25條之規定。因此,乙對甲之敵意環境性騷擾行為可循下列途徑救濟:

(一)內部申訴

依性工法第13條之規定,僱用人數30人以上之事業單位應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示;雇主在知悉有性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施;性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則,則由中央主管機關定之。勞動部根據前述規定訂定「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」,在該準則的規範下,性騷擾防治措施應包括「處理性騷擾事件之申訴程序,並指定人員或單位負責」;雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱,並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。因此,乙女得依A公司所定之性騷擾申訴程序,以書面或言詞向A公司提出性騷擾之申訴,A公司於接獲申訴後得進行調查並作成決議。乙對申訴案之決議若有異議,得於收到書面通知次日起20日內,以書面提出申復;申訴案若經結案,乙即不得再就同一事由提出。

(二)外部申訴

乙在向A公司提出性騷擾申訴後,A公司倘若未定或未依其所定之性騷擾申訴辦法,採取立即有效之糾正及補救措施,乙可依性工法第34條第1項之規定,向地方主管機關申訴,若對地方主管機關所為之處分有異議時,得再向勞動部性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願;若對勞動部性別工作平等會所為之處分有異議時,還得再提起訴願及進行行政訴訟。

(三)損害賠償

乙若因甲之行為受到極度驚嚇因而受有損害時,可向A公司及甲提起民事損害賠償之訴訟,A公司及甲原則上須連帶負損害賠償責任,除非A公司可以證明其已遵行性工法所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,方可不負賠償責任。但若是因A公司主張免責,造成乙不能受損害賠償時,乙得向法院提出聲請,由法院斟酌A公司與乙之經濟狀況,令A公司為全部或一部之損害賠償;A公司若未盡到「採取立即有效之糾正及補救措施」義務,致使乙受有損害時,乙亦得就此向A公司請求損害賠償……

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