 看更多2025年月旦釋讀 | |
發佈日期：2025/08/20 |
|
職場霸凌及職災認定困境及建議
【目次】
壹、前 言
貳、職場霸凌調查制度 參、職災雇主責任 肆、職災認定形式要件──認定機關 伍、職災認定實體要件──認定指引 陸、雇主意見表達與救濟流程 柒、結論與建議 【關鍵詞】
【本文試讀】
壹、案例事實
近期勞動部勞發署北分署疑似職場霸凌事件引起廣泛討論 ，也導致職場霸凌與後續職災認定的重要性被凸顯。工作相關心理壓力事件引起精神疾病（下稱「職業性精神疾病」）認定的特殊性在於，於疾病診斷面，需與精神科醫師實質討論方能確定疾病診斷與狀態，於暴露評估面，由於缺乏直接客觀數據，需仰賴嚴謹的團隊調查，於法規制度面，目前仍欠缺職場霸凌的通報與調查流程。
依據勞動基準法（下稱「勞基法」）及職業災害保險及保護法（下稱「災保法」），對於雇主而言，職業災害認定除了造成來年企業職災保險費率調高，還需承擔職災補償責任 、復配工義務，以及勞基法（醫療期間內）及災保法（醫療終止後）上的職災解僱限制，導致雇主營運成本大幅提升。當涉及職場霸凌時，如何權衡雇主管理權限與受僱者工作權，更為爭執所在 。 針對於2020到2022年的職業性精神疾病給付，臺灣申請案件數分別為29、18、15，通過案件數分別為11、10、5，又多以職災引發的創傷後壓力症候群為主 。同時段的日本申請案件數分別為2,051、2,346、2,683，通過案件數分別為608、629、710，案件申請與通過數量約為臺灣的100倍，考量日本總人口數僅約為臺灣的5.4倍，足見臺灣職業性精神疾病認定的低落。本文欲分析臺灣職場霸凌及職災認定陷入困境的原因，並嘗試提出符合國情的建議，提供律師及法官於實務上參考。 貳、職場霸凌調查制度
相較於日本，臺灣並無職場霸凌專法，職安法第6條第2項及職業安全衛生設施規則第324條之3雖課予雇主對於不法侵害的預防義務，據以訂定之「執行職務遭受不法侵害預防指引」已於2025年2月21日修訂，加入了職場霸凌的名詞定義及態樣說明，並增訂依企業規模明定調查小組成員組成及外部專家參與調查之期限等處理機制，然而該指引僅屬行政指導位階。部分公務機關基於公務人員保障法第19條及公務人員安全及衛生防護辦法第3條，已於2023年起陸續訂定職場霸凌防治申訴及處理要點 ，其中規範職場霸凌申評會應對申訴案件做出成立或不成立之決議，以及如經證實有誣告之事實者，亦應對申訴人為適當之議處建議。惟多數民間企業尚未訂定類似的職場霸凌調查要點，內外部調查結果亦無做出職場霸凌成立與否的強制性，而暴露證據不明確，也導致後續職業病認定無法進行。已有法律學者指出，我國法規面需明確定義職場霸凌、列舉職場霸凌之行為態樣及判斷標準，並確立雇主防治職場霸凌之責任 ，提出職場霸凌處理制度的潛在模式 。另有建議我國應仿效日本法增訂職場霸凌之明確法規，同時建立類似職場性騷擾之全面性內部防治申訴處理機制及外部救濟程序 。
日本於2019年5月29日修訂勞動措施綜合促進法（又稱「職場霸凌預防法」） ，依據該法第30-2條第1項，雇主必須確保員工的工作環境不會因「基於工作場所上級關係且超出工作必要和合理範圍的言行」而受到損害，有建立必要系統以適當回應員工申訴的法定義務，並於2022年6月之後，所有企業都被要求設立工作場所職場霸凌的諮詢窗口 。另依據「針對職場中基於上下級關係的言行引起的問題，雇主在就業管理方面應採取措施的指引」 ，第5條規範雇主宜在工作場所設立職場霸凌諮詢台及諮詢流程，有及時準確核實案件相關事實的義務。 綜上，在職場霸凌的調查方面，臺灣尚未明訂事業單位法定內部調查流程，較難取得客觀事件調查結果，應為後續職業性精神疾病認定數量低落之重要原因。 參、職災雇主責任
依據臺灣勞基法第59條第2款及災保法第42條，除有投保薪資上限及非全額薪資給付等限制外，災保法傷病給付僅涵蓋前2年，逾此期間雇主必需自行負擔工資補償。對於喪失原有工作能力而仍於醫療期間內之職災勞工，雇主雖得一次給付40個月平均工資免除原領工資補償責任，依據勞基法第13條，雇主仍不得解僱勞工。依據災保法第84條第1項：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：……二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作」，故即使已逾醫療期間，仍需符合上述要件雇主方得預告終止勞動契約 ，本條立意原為雇主不得於職災醫療終止後未盡安置義務逕行解僱，然而文義上亦涵蓋已經痊癒及未遺留障礙的職災勞工，且本條無時限，致使雇主不易管控職災勞工僱傭成本。
依據日本勞動基準法（労働基準法）第75條第2項、勞動基準法施行細則（労働基準法施行規則）第35條及附表1-2，除了納入職業性精神疾病，亦排除通勤災害，勞基法上職業災害範圍界定較臺灣更明確 。同法第81條解僱補償（打切補償）規定，如傷病於治療後3年內未痊癒者，雇主可以支付1,200天的平均工資來免除後續工資補償。同時，依據職業災害補償保險法（労働者災害補償保険法）第12條之8第3項及第18條，當職災勞工經過醫療1年6個月後仍未痊癒或達傷病第1至3等級者，將由傷病補償年金取代原領取的工資補償。雇主雖然不得於職災勞工停工期間及其後30日內將之解僱，如雇主已支付解僱補償金（日本勞動基準法第19條），或職災勞工於傷病治療3年後已領取傷病補償年金亦視為雇主已支付解僱補償金，解僱限制均可解除（職業災害補償保險法第19條）。 ...（本文未完） 延伸閱讀
相關書籍 more
實務講座 more
|
|
| 看更多2025年月旦釋讀 | |
