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顛覆傳統的勞動事件法──勞動爭議處理新紀元

文章發表: 2020/07/08

蔡嘉政

  • 惇安法律事務所合夥律師、台北律師公會監事
  • 美國西北大學法學碩士

李昱霆

  • 惇安法律事務所律師
  • 臺灣大學法學碩士

壹、前言

勞動事件法(下稱勞事法)已於今(2020)年1月1日施行,重點包含:勞動事件的定義、勞動專業法庭、勞動調解程序、勞動訴訟中的事實推定及保全程序等。其中最引人注目者,莫過於借鏡日本勞動審判制度所創設的勞動調解程序。蓋勞動調解程序首重迅速、簡便及彈性,以紓減勞工進行訴訟的負擔,因此各界無不就此項制度賦予重望,期待能扭轉勞事法施行前,處理勞動爭議程序成本過高的困境。

雖名為「調解」,然勞事法中之調解實質上存有許多類似訴訟程序的設計。例如:調查證據、爭點整理及適時曉諭心證等,已兼具訴訟程序中準備程序的性質,而相當於開始審理。此外,根據勞事法第28條及第29條的規定,勞動調解委員會(下稱調委會)於當事人無法達成合意時,便「應」提出「附理由」的適當調解方案,若當事人未「主動」於收到方案後10日內表示異議,即視為已依該方案成立調解,該方案並取得等同於確定判決的效力。綜上,若以「調解」及「訴訟」為紛爭解決機制光譜的兩端,則相較於傳統調解程序,勞動調解實質上已有往訴訟端發展的趨勢,就解決勞動爭議而言,勞動調解的重要性與訴訟中的準備程序相較,已可謂有過之而無不及,或能預見未來勞動爭議的攻防,將「提前」集中在調解程序中進行。

貳、勞動調解的適用範圍

一、 勞動事件

勞事法除適用於傳統認知之勞資爭議外,亦適用於其他較為特殊的勞動事件形態(勞事法第2條及第16條第1、3項)。

(一)因勞動習慣所生之民事權利義務爭議。意即員工依勞動契約無明文之勞動習慣向雇主請求給付者,亦適用勞事法之規定。

(二)因建教合作關係所生民事上權利義務爭議。勞事法已將實務上甚為普遍的學生實習制度納入保障。

(三)因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。故勞動事件之範圍已不限於因契約關係所生之爭議,而擴大至勞動行為衍生之法定權利義務爭議。

又實際操作上,法院如何認定爭議是否屬於勞動事件,而適用勞事法呢?根據目前有限的實務案例,有法院以原告起訴之主張,判斷是否適用勞事法,如臺北地方法院108年度北勞簡字第106號判決,原告起訴主張自己為勞工,法院最終認定當事人間屬委任關係而非僱傭關係,但該案仍適用勞事法審理。除以原告起訴之主張判斷是否適用勞事法外,亦有法院依職權認定是否有勞事法適用,如臺灣嘉義地方法院108年度重訴字第14號判決,依據原告(雇主)起訴之主張,其與被告(勞工)間非屬勞動關係,惟法院過程中認定為勞動關係並適用勞事法

依上開實務案例可知,有無勞事法的適用,除依原告起訴之主張判斷外,法院亦得依職權認定之。

二、勞動事件相牽連之民事案件

原則上僅有勞動事件得適用勞動調解程序,惟立法者為使當事人間的紛爭能一次解決,乃允許兩造得合意聲請將相牽連之民事案件合併於勞動調解中一併解決(勞事法第19條第2項)。除前開將相牽連案件,透過合意之方式適用勞動調解程序外,依勞動事件審理細則(下稱審理細則)第14條合併提起的訴訟,只要勞動事件部分,依勞事法第16條第1項應先行調解,則合併起訴的其他爭議,無論兩造是否合意,法院均應進行勞動調解程序。

由此可知,倘若當事人希望利用勞動調解一併解決相牽連之民事爭議,則應將勞動事件與該民事爭議合併起訴,以免嗣後無法取得他造同意,而無法一併調解。

三競業禁止及其他因勞動關係 所生的侵權行為爭議

競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議屬勞動事件(勞事法第2條1項3款),因此勞工違反競業禁止或保密義務,挾帶營業秘密「帶槍投靠」競爭對手之侵害營業秘密案件,亦有勞事法的適用。

假設勞動事件同時涉及智慧財產爭議,且雇主已先向智慧財產法院起訴,此時智慧財產法院(下稱智財法院)仍應優先適用智慧財產案件審理法,並無須先行調解程序。不過此時,勞工得於言詞辯論前,向智財法院聲請將案件移送至普通法院的勞動法庭審理。倘若該案件尚未經其他法定機關進行調解,則勞動法庭仍應先行勞動調解程序(勞事法第6條第2項、第7條、第16條第1項及審理細則第4條第4項及第7條)。

一旦案件由智財法院轉到普通法院的勞動法庭審理,由於結合智慧財產爭議之勞動事件複雜度通常較高,需要較充足的時間調查證據及言詞辯論,而不一定適合以迅速解決紛爭為導向的勞動調解程序。此時,倘雇主認為案件不適合進行勞動調解,便可向調委會說明本案有勞事法第31條所定「勞動調解不利於紛爭之迅速與妥適解決」之情事,請求調委會依職權終結調解程序,逕行進入訴訟程序審理。

四、 經主管機關調解不成立之案件

勞動事件若有業經法定機關調解不成立、性質屬於提起反訴、送達他造之文書須公示送達或於外國送達等情形時,法院無須先行調解,不過當事人仍得於起訴前,向法院聲請進行勞動調解,且法院不得以其業經其他法定調解機關調解未成立為由,裁定駁回調解之聲情(勞事法第16條第、3項及第22條3項)。簡言之,縱使勞動事件業經地方主管機關調解不成立,原告仍可聲請於法院進行勞動調解。

勞事法施行前,實務上常見當事人於地方主管機關調解不成立後,於起訴時又未於起訴狀載明業經地方主管機關調解不成立,導致法院以勞動事件屬強制調解案件而再度移付調解,而此種同一爭議歷經二次調解之情形,於勞事法施行後依然存在......(閱讀全文請參考月旦會計實務研究月旦知識庫

全文刊登於月旦會計實務研究,第29期:企業抗疫──紓困政策及超前部署  訂閱優惠

 

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  2. 勞動事件法總則章及調解程序規定評析
  3. 勞動事件法之法令遵循

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