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發佈日期:2017/05/25
【錯誤立法?一例一休的合憲性討論】

  勞動基準法第36條新修正,於2017年元旦正式生效。勞基法第36條第1項規定:「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」此即為「一例一休」制度之由來。該條規定以「勞工應有周休二日」為目標,除非有同法第40條規定的「因天災、事變或突發事件」,否則不得「使勞工於例假日加班。」第36條第2項以下規定,將計算「周休二日」的「周」,明定為「每七日」為一週期,亦即,縱使勞工想要在「例假日」多賺點加班費,雇主亦願意接受,由於通常不符合「因天災、事變或突發事件」的要件,依勞基法第79條規定,雇主必須被處罰「處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰」。

  此一修法的「立法事實」是勞工有很多「過勞死」的案例,因此勞工需要完整的休假(週休二日)(立法院第9屆第2會期第7次會議議案關係文書)。此一規定,過度限制勞工及雇主約定的權利,且造成雇主(加班)成本高度提昇,勞工也「無班可加」,實質薪資下降。然則,部分業者卻假借「一例一休」之名,行哄台物價之實。此一政策實施的結果,物價節節高升,企業叫苦連天,勞工怨聲載道。此一措施真的保障了勞工?此一過度僵化規定有無違憲之虞?

一例一休的僵化規定是否有違憲之虞?
  訂立契約自由係屬憲法所保障的人格發展自由。契約內容如果本身沒有違反公序良俗,國家不應給予過多的干預。一例一休的規定,強制以七日為一週期的計算,過於僵化,未給予勞雇雙方適當的調整機制,不但對於企業經營不利,對於勞工締約自由也屬干預過度,此屬「愛之適足以害之」的政策,似有違反勞工人格發展自由權之虞,有違反比例原則之虞。

勞工例假日加班,雇主受罰,合乎法理?
  行政罰法上,被處罰的行為,其構成要件有二:「可苛責性」及「可歸責性」。所謂的「可苛責性」就是「做錯了事」。欲指摘某些行為有錯誤,必有先正確的標準,正確的標準乃是法規所要求的「作為義務」與「不作為義務」,亦即「可苛責性」包括「做了不該做的事」,以及「沒有做該做的事」。而法規之所以規定作為及不作為之義務,旨在避免對他人或公共利益的傷害。
  勞工希望於例假日加班,若經雇主同意,其本身並無傷害他人或公共利益之情事,本質上應不具有可苛責性。縱使認為,該行為應予處罰,也必須是雙方都應接受處罰。但由於勞基法的基本設計,全部都是課予雇主的義務,故勞基法第79條的處罰對象,文義上雖不限於「雇主」,但勞動主管機關都僅處罰雇主。然若一項行為具有可苛責性,而該行為是「二以上之人」共同作用始能完成,則承受該「可苛責性」者,即屬雙方當事人,僅處罰一方,似有違反平等原則之虞。(未完)



◎本文完整請參閱:【月旦法學教室175期】為什麼「一例一休」有違憲之虞?/李惠宗
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