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發佈日期:2021/04/12
集體協商後解僱!?──論不當勞動行為

背 景

  冰島之冰○航空與機組員工會進行集體協商,然而7月17日協商結果不幸失敗,原因在於雙方未能針對勞動薪資達成協議,導致冰○航空宣布將所有機組員工解僱,並表示空服員之職務由機師暫代,搭機乘客或許可以享有機師服務送餐之體驗。

焦點檢視

一、前言

  勞工在集體勞動關係中,具有團結權、協商權及爭議權,例如組織工會,以工會之力量與雇主協商勞動事項,並於陷入僵局時發動爭議行為,阻礙雇主業務正常營運而對雇主形成壓力。倘若允許雇主以各種行為壓抑工會,勞工集體力量將無法集結壯大,扭曲集體勞資關係之正常發展,故工會法第35條及團體協約法第6條明文規定不當勞動行為之概念,以保障勞工集體權。

二、工會法之不當勞動行為類型

  按工會法第35條第1項定有5種不當勞動行為,表明「雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為」,大致上可分為不利益待遇、黃犬條款及支配介入。
  不利益待遇之規範為第1款、第3款及第4款規定,「一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」,「三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」,「四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」。須注意者,行政法院認為構成不利益待遇,尚須雇主有妨礙工會活動之意思,換言之,除法條明定之客觀行為外,還需要具備主觀要件。
  黃犬條款係指第2款「二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。」,旨在保護勞工之團結權不受雇主以「雇用條件」作為威脅,避免勞工消極地選擇不加入公會。
  第5款「五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」為支配介入行為之禁止,所謂「支配」,係指主導、左右工會之組織、運作,「介入」則是干涉工會之相關事務,且如同不利益待遇行為,也以具有主觀意圖為要件。須注意者,支配介入與不利益待遇經常同時存在,有時難易區別。

三、團體協約法第6條之不當勞動行為

  團體協約法第6條第1項規定「勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商;對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。」。
  至於甚麼是「無正當理由」,第2款說明勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時,「對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式,拒絕進行協商」、「未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案,並進行協商」、「拒絕提供進行協商所必要之資料」,以確保勞工之團體協商權。

四、結論

  冰○航空於協商失敗後解僱勞工,若依我國法而言,可能構成工會法第35條第3款「對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」之不當勞動行為,依據同條第2項,該解僱行為屬於無效,且公司恐遭到工會法第45條之裁罰。




法領域: 工會法第35條第1款至第5款、第2項;團體協約法第6條




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