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發佈日期：2026/01/14 |
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民事法院對績效考核的審查──最高法院112年度台上字第1278號民事判決
【目次】
壹、事實概要
貳、判決理由 參、評 析 肆、結 論 【關鍵詞】
【本文試讀】
壹、事實概要
原告主張其自民國（下同）89年5月起受僱於被告官田廠，於93年間升任行政課課長，嗣因原告檢舉官田廠廠長有收取廠商回扣、浮報款項等不法行為，受廠長利用權限，於107年1月1日、10月1日將原告自主管職之行政課課長，調降為非主管職之專案經理、管理師（下稱「系爭調職」），並將原告107、108年度考績評定為70分（下稱「系爭評定」），原告因此主張系爭調職、系爭評定均非合法，起訴請求回復原職，以及請求績效獎金、員工分紅差額、職務加給、精神慰撫金等各項損害賠償共81萬2,720元。
被告則抗辯原告之考核依規定由各部門主管評定，因原告工作態度被動消極，影響組織效能，就物料、採購管理督導有疏失，遭部門主管提列為績效表現落後人員，且經董事長最終核定考績為70分，被告並無任何權利濫用或任意評定情事，依規毋庸發給原告考績獎金及員工分紅。又原告是因工作績效落後，不適任原職，被告基於企業經營考量而為系爭調職，因此取消原告職務加給，被告亦無故意或過失侵害原告名譽之行為，原告不得請求給付職務加給及精神慰撫金。 貳、判決理由
一、原審見解
就原告107、108年度考績受評定為70分是否合法，可否因此請求考績獎金、員工分紅差額或精神慰撫金，第二審臺灣高等法院臺南分院110年度勞上易字第24號民事判決維持第一審判決結果，駁回原告上訴，理由略為：依兩造簽訂之工作契約第12條約定，原告之考核由各部門主管評定，依原告主管證詞及官田廠106年11月27日簽辦單，原告擔任行政課課長工作態度被動，推諉責任，績效欠佳，發生物料及採購疏失，遭建議於107年1月1日調整其職務為專案經理。又原告於107年12月間，曾因管理督導有疏失受處分，遭部門主管提列為績效表現落後人員，107年度考績先後經部門經理／廠長初評、副總經理複評、總經理複評績效分數為78、77、75分，最終由董事長評定考績為70分；原告於108年12月間，又因工作效率及積極度待加強、遭部門主管提列為績效表現落後人員，108年度考績先後經部門經理／廠長初評、副總經理複評、總經理複評績效分數為76、70、70分，最終由董事長評定考績為70分。上開評定屬被告公司經營業務績效之實質評定內容，原告未證明被告有不當動機或目的存在，法院自應尊重公司企業之內部管理，難認被告績效評定有權利濫用情事，則原告無權請求107、108年度考績獎金及員工分紅差額。被告考績評定既無不法及權利濫用情事，原告亦無權請求精神慰撫金。 二、最高法院見解 案經原告提起第三審上訴，最高法院112年度台上字第1278號民事判決廢棄原審判決、發回更審，判決理由就績效考核部分表示：「勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責。……究竟被上訴人董事長最終核定上訴人107、108年度之考績為70分之理由，及上訴人於107年10月1日後擔任非主管職之管理師，影響廠內士氣之具體事證為何？對照上訴人於108年間榮膺為108年度官田工業區之勞工楷模，上訴人主張係經直屬課長填寫推薦為模範勞工，並提出勞工楷模獎狀為憑［見一審調字卷第31頁，原審卷（一）第27、37-39頁］。倘若非虛，上訴人是否工作表現良好而經長官舉薦為勞工楷模，與被上訴人所為系爭調職及評定有無不當，攸關頗切。乃原審均未詳查細究，逕以上訴人之職等及工作地點不變，及考績評定屬被上訴人經營業務之管理運作，遽謂系爭調職及評定均為合法，自嫌速斷。」 參、評 析
一、民事法院是否介入審查雇主所為績效考核及其審查界限
對於法院是否得介入審查績效考核，學說上多肯定之。例如學者林更盛認為，雇主基於其對於企業體所擁有之主導權，得對於勞工之工作情形等相關事項加以考核，此等事項並得訂入工作規則，雇主所為之考核，在某程度內有一定之裁量權限、判斷餘地，非企業經營專業的法院，固應予以尊重，惟仍不得牴觸法律強行、禁止規定或一般原理原則（如權利濫用之禁止、勞動法上之平等待遇原則）；又雇主就具體個案所為之考核行為，在程序或形成上顯有瑕疵（如違反雇主自訂之人事考核辦法）者，法院亦得加以審查 。...（本文未文）
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