壹、前言

在勞動關係中，對於勞工個人資料雇主雖有探知的需求，但是勞工本身的隱私權亦需受到維護，是故，如何平衡雇主需求與勞工權利實為一大難題。職業健康檢查是「職業健康服務」制度的一環，根據職業安全衛生法（下稱職安法），雇主有義務為受僱者辦理定期健康檢查。對雇主而言，職業健檢可協助確認作業風險並以之對高風險工作者作適當的工作調整。對受僱者而言，職業健檢可幫助其進行預防保健措施，早期發現疾病，提早治療等措施。

然而，健康檢查的結果可能使勞工的健康隱私被雇主得知，造成就業歧視等問題，對於勞工權益影響甚大。放眼國際，不論是否由雇主出資辦理，受僱者的醫療紀錄與健康隱私均受法律嚴格保護，檢查結果亦交由醫療專業工作者使用與保管，雇主是不得任意直接取得的。然而，臺灣職安法容許雇主取得職業健檢資料，且為資料保管者，導致受僱者的醫療隱私權有被侵犯的風險。

臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第144號民事判決（下稱本判決），是首度法院針對有權蒐集、處理及利用員工醫療資訊的主體表達看法，因此議題事關「誰可以看我的健檢報告」等醫療隱私權至鉅，又影響職場護理師（下稱職護）與其主管（非醫護身分） 在「員工醫療隱私」上的權限劃分，故判決層級雖僅為地方法院，在職場實務上仍具有相當的代表性。本文透過剖析職安法規之立法目的及體系架構，參酌美、日等外國相關規定，加上筆者身為職業醫學專科醫師的臨場服務經驗，針對本判決進行評析，並對於如何在「醫療隱私」與「行政效率」間進行權衡提出建議。

貳、事件概述

原告（下稱甲）自2012年9月起任職於被告（下稱乙）勞工安全衛生室（下稱勞安室）擔任職護，承辦健檢、制定過勞預防計畫等業務，並管理及保存員工健康檢查結果、名冊等與業務相關之文件，因甲經手之員工健檢等資料涉及個人隱私，為免觸犯個人資料保護法（下稱個資法），甲歷來均以隱匿全名以如「李○○」之形式呈報提供該等資料。2016年9月1日起，甲經勞安室經理（下稱丙）指示辦理公費流感疫苗接種事宜，並於同年11月1日行文呈報予主管且註明接受疫苗施打者之個人資料屬病歷個資，無法提供接種疫苗名單。另丙於2016年9月要求甲提供一般健康檢查血液複檢之完整名單，甲隱匿全名以「李○○」之形式呈報。乙多次召開人評會，對甲予以記過處分、發布通告，然甲嗣後仍再以違反個資法為由拒絕提供檢查名冊等資料。乙於2017年2月7日於人評會決議以甲違反工作規則為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項4款事由於2017年2月8日解僱甲......