在過往的勞資爭議中,以勞方觀點來看,通常有調解及訴訟程序曠日廢時、勞方無力負擔訴訟費用、相關證據偏向資方等現象,以致勞方未必能順利爭取其應有之權利。反觀資方,則可能因為伴隨而來之勞動檢查以及因勞資爭議持續,而使人事陷於不安定狀態,亦將付出一定代價。為使勞資爭議能及早定紛止爭,2018年12月5日通過勞動事件法立法,並於2020年1月1日正式施行,期能迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件,保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧。面對勞動事件法新制的實施,雇主應做好因應措施,以有效預防勞資糾紛發生,以下即簡單介紹新法對於既有常見勞資爭議類型的影響,以及雇主之應對方向。
壹、 關於舉證責任之調整
關於便利勞方主張之舉證責任轉換規定,以工資及工時為例,勞動事件法第37條明定勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,即推定為勞工因工作而獲得之報酬;第38條則是規定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。舉證責任是此次修法需特別關注的部分,以下先介紹傳統實務上對於認定工時及工資之見解,並以此為出發點,觀察上開規定可能會對往後法院見解產生的影響,再進而提出企業之應對方法。
一、工時部分
在現行勞動基準法下,企業已公布加班申請辦法但員工未依照程序申請,屬於較容易滋生紛爭之情形。針對此種員工自主加班但未依照公告辦法申請之案件,部分民事判決採取類似立場認為:「系爭平日加班時數均未經上訴人依系爭加班規定第5條規定填具加班申請書,復無其業務主管陳○珍為『已申』之註記,……故系爭平日加班時數至多僅能表示上訴人有逾時停留於公司內部之行為,且上訴人就系爭平日加班時數並未依系爭加班規定為填具加班申請單並經其主管准許,上訴人復未再舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要,自尚難依系爭出勤明細表所載之平日加班時數,逕認上訴人有加班之事實」(詳參臺灣高等法院105年度勞上易字第32號民事判決)。因此,若員工並未遵循加班申請辦法,縱使嗣後提出出勤紀錄請求加班費,可能還是會因為無法證明其有加班事實而遭致敗訴結果,遑論部分員工根本無法提出出勤紀錄,欲為前開主張更是難上加難。
然而,在勞動事件法施行後,勞方即得依該法第35條請求雇主提出記載至分鐘之出勤紀錄,並依同法第38條將舉證責任轉嫁於雇主,縱然員工係因私人因素滯留公司,出勤紀錄上所記載之時間仍會先被推定為工作時間,反而是雇主應該舉證員工並未逾時工作,事實上,目前行政法院已逐漸出現類似見解者,例如:「勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據,以加班申請為輔助,上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務,不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實……」(詳參最高行政法院108年度判字第414號判決)。
在請求補足加班費之民事訴訟中,判決結果將來可能會逐漸偏向上開行政法院見解而對雇主有較高風險,故企業針對工時部分應特別留意,除了對於出勤紀錄應詳實記載外,亦須定期檢視之,於出現員工漏未刷卡等出勤記錄異常情形時即刻進行了解,以補正勞工實際出勤時間。另外也建議採行工作日誌管理制度,就員工工作效率進行掌握之同時,也能防止在出現紛爭時無從依循。當然,預防糾紛的根本之道還是妥善進行工作量管理及人力資源配置,並積極關注員工是否有超時工作之情形,而非設立形式上的加班審核制度即可安然過關。
二、工資部分
在雇主所為之給付中,究竟哪部分屬於「工資」,將會影響到加班費、資遣費及退休金之金額計算,實屬勞資爭議中兵家必爭之地。在現行法下,民事法院多採下述見解:「給付是否屬工資,應依一般社會通常之觀念,視該給付是否具有勞務對價性及經常性,作為判斷之標準,給付名稱則非所問」(詳參最高法院104年度台上字第613號民事判決)。而勞動事件法第37條規定的效果,即係將勞工本於勞動關係所受領之給付,皆推定為具備「勞務對價性」及「經常性」,故針對目前定性上有爭議之給付項目,例如績效獎金、年終獎金等,勞方得依勞動事件法第35條請求雇主提出工資清冊等資料,並由雇主針對其認為並非工資之部分進行舉證。
關於制定獎金發放條件之部分,可參考以下判決認定基準:「被上訴人係於年終時,視業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準,且需在核定之預算內,酌予發給員工績效獎金;考績獎金亦須待年度終了時,依年度考績評量結果予以核定,並非對所有員工一律發給,如遭評定為丙等或丁等者,不能領取考績獎金。是故,績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關聯,非屬勞工提供勞務對價之經常性給付,而係雇主為激勵員工士氣,所提供獎勵、恩惠性之給與,非屬工資」(詳參最高法院106年度台上字第89號民事判決)。因此,筆者建議,企業如欲發放獎金及紅利,應事先訂定相關的發放規則或辦法,並在辦法中將獎金發放標準、領取資格、計算方式,以及資方是否有權依照公司獲利情形片面決定是否發放皆予以明定並公告,以利將來員工爭執該等獎金為工資之一部時,有充分證據可供說明。
目前實務上仍有企業會利用將部分工資移列為獎金名目之方式,意圖達成調整薪資結構、降低給付義務之目的,然而,只要該筆獎金是勞工按時給付勞務即可定期獲得,仍會被認定為屬於實質上工資,在新法實施之後,資方又須於爭訟中負擔更重之義務,將薪資結構調整的很複雜反而可能自取其咎。面對新法實施在即,企業應先詳細審視績效獎金、全勤獎金、節金等各種給付之發放辦法,若辦法制定明確,不僅能激勵員工成長,也能免去後續民事爭議,以及被認定為高薪低報後衍生之刑事及行政責任,實乃一舉數得......(閱讀全文請參考月旦會計實務研究或月旦知識庫)
全文刊登於月旦會計實務研究,第26期:財政紀律知多少?智財權閒置變現與金融科技專利現況之探討 訂閱優惠