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發佈日期：2022/05/12 |
以「業務性質變更」為由預告終止勞動契約，構成權利濫用
──最高法院一○九年度台上字第一三九六號民事判決
概念索引：企業併購法／終止勞動契約
主旨
按企業併購法第17條第1項規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約」，如解為企業併購時，新舊事業享有片面商定留用權，將破壞解僱原因法定原則，且此商定留任權仍屬資遣解僱型態之一，自應參酌勞基法第11條關於賦予雇主終止勞動契約權限規定，及民法權利濫用法理。雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有公司法明定關係企業（公司法第369條之1規定）之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。
說明
一、爭點與選錄原因
（一）爭點說明
公司進行併購，其關係企業有無適當工作可供安置，是否為其以「業務性質變更」為由預告終止勞動契約，構成權利濫用之判斷標準？
（二）選錄原因
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職（最高法院107年度台上字第957號判決意旨參照）；本判決為免雇主濫用解僱權，肯認企業進行併購，其關係企業有無適當工作安置未經留用或不同意留用之員工，亦納為企業預告終止勞動契約之適法性判斷。
二、相關實務
臺灣高等法院96年度勞上易字第105號判決揭示，企業併購而法人人格未變動者，勞方無請求資方資遣之權利，資方亦無權發動商定留用權資遣勞方，以維勞動契約之穩定，詳如下列判決節錄：
「『公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費』，93年5月5日修正公布之企業併購法第17條固定有明文。惟其修正理由係以應依勞動基準法相關規定預告，並發給資遣費或退休金，乃將原條文之『依前條第1項不同意留用』修正為『不同意留用』，仍應依勞動基準法之規定辦理，而非僅須依前段第1項規定為之，並非謂無第16條規定之適用。況企業為併購行為時若未有法人人格變動，勞資雙方之勞動契約即無移轉或未有變動，既如前述，則於勞動契約未移轉及變動之情形下，基於勞動契約穩定有利勞資雙方之前提，勞方即無請求資方資遣之權利，資方亦不得據以發動商定留用權資遣勞方，如此方得維護勞動契約之穩定，而保護勞工權益。」 三、本案見解說明
本件涉及上訴人原任職於對造上訴人公司，嗣對造上訴人公司因分割組織改組終止與上訴人之勞動契約，該終止是否合法之認定問題。最高法院對此隱約表示，對造上訴人公司轉型為投資公司，並將公司所營事業，以分割方式移轉予該公司之子公司，對造上訴人公司與其子公司似為公司法第369條之1規定之關係企業，倘該二公司有適當工作可供安置上訴人，則該預告契約之終止應屬無效。
選錄
按企業併購法第17條第1項規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約」，如解為企業併購時，新舊事業享有片面商定留用權，將破壞解僱原因法定原則，且此商定留任權仍屬資遣解僱型態之一，自應參酌勞基法第11條關於賦予雇主終止勞動契約權限規定，及民法權利濫用法理。雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有公司法明定關係企業（公司法第369條之1規定）之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。查A公司於106年依企業併購法進行分割，甲屬未經留用之勞工，A公司依企業併購法第17條第1項、勞基法第11條第4款及第16條規定，於106年12月24日終止系爭契約，固為原審所確定，惟依A公司提出106年6月28日股東會決議、B工業董事會紀錄、分割計畫書，可知A公司轉型為投資公司，並將公司所營事業，包括螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製造業、機械設備製造業、航空器及其零件製造業、模具製造業等，以分割方式移轉予該公司之子公司B工業股份有限公司（下稱B公司），藉此提昇管理效能、整合集團資源運用，並經B公司董事會決議通過受讓分割案，是A公司係將其獨立營運之主要營業讓與既存之B公司。A公司與B公司間是否為公司法第369條之1規定之關係企業？該二公司是否均無適當工作可供安置甲？均與A公司可否依勞基法第11條第4款規定終止系爭契約所關頗切。原審未遑深究，遽認A公司終止系爭契約合法，甲就年終獎金、員工紅利及公司提撥金僅得請求至106年6月24日止云云，自有可議。上訴論旨，指摘關此部分之原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
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